Brigadegeneraal vertelt over plannen voor fors grotere krijgsmacht
Om Nederland veilig te houden moet Defensie flink groeien. Staatssecretaris Gijs Tuinman presenteerde afgelopen week zijn plannen om dit te bereiken. Aan brigadegeneraal Paul van der Touw de taak deze groei te regisseren.
Tekst kapitein Arjen de Boer | Foto’s archief Mediacentrum Defensie (MCD)
De cijfers liegen er niet om. Er werken nu zo’n 75.000 mensen bij Defensie. Militairen, burgers en reservisten. Dat moeten er uiterlijk in 2030 honderdduizend zijn; het aantal dat de krijgsmacht op dag één van een gewapend conflict moet kunnen inzetten. Maar om de strijd te kunnen voortzetten zijn extra reservisten nodig. Dan telt Defensie op termijn tweehonderdduizend mensen.
Het wordt een flinke uitdaging die cijfers te realiseren met een vrijwillig dienmodel, in deze krappe arbeidsmarkt. Daarom denkt Defensie in onconventionele en vernieuwende oplossingen, stelt de staatssecretaris. Zo moeten er meer reservisten komen en wordt het populaire dienjaarmodel voor jongeren fors uitgebreid.
Dit zijn slechts twee voorbeelden van de lijst maatregelen, weet brigadegeneraal Van der Touw. Als souschef Personele Gereedheid is hij verantwoordelijk voor de inrichting en output van de HR-organisatie. Neem de vrijwillige enquête waarin jongeren aangeven of ze interesse hebben in een functie bij de krijgsmacht. “Die enquête introduceren we dit jaar. Verder hebben we, in eerste instantie voor mbo-studenten, een korte variant op het dienjaar bedacht. Met de minor ‘Nationale Weerbaarheidstraining’ zijn we gestart op Hogeschool Stenden.” Studenten kunnen hun studie combineren met een unieke ervaring bij Defensie, om zich aansluitend aan de krijgsmacht te verbinden, bijvoorbeeld als reservist.
Defensie moet dus flink groeien. Waar is het getal honderdduizend op gebaseerd?
Generaal Van der Touw: “Jaarlijks kijken wij ten behoeve van het Defensie Personeelsplan naar de actuele omvang van de organisatie en de groeiplannen. Als er bijvoorbeeld nieuwe eenheden worden opgericht of wapensystemen gekocht, dan moeten we daarop anticiperen qua bemensing. Eind 2024 bleek dat we in 2030 56.000 beroepsmilitairen, 24.000 burgers en circa twintigduizend reservisten nodig zouden hebben. We wisten dat de groei zich zou doorzetten, vooral met betrekking tot reservisten. Momenteel ontwerpen we de oorlogsorganisatie, dat moet ons deze zomer een betrouwbaarder beeld geven van de benodigde omvang van de organisatie binnen de huidige financiële kaders. Ik verwacht dat de oorlogsorganisatie deze zomer al uitstijgt boven die honderdduizend.”
Waar komt die tweehonderdduizend vandaan?
“We hebben voortzettingsvermogen nodig om een conflict vol te kunnen houden. Mobilisabele eenheden zijn nodig om verliezen op te vangen. Maar die hebben wij nu niet. We hebben ook geen algemene, of vrij indeelbare, reserve. Als we die reservecomponenten inrichten voorzie ik een krijgsmacht van circa tweehonderdduizend mensen.”
Is dat haalbaar?
“We kunnen nu nog geen krijgsmacht van honderdduizend mensen betalen. Extra collega’s hebben ook extra uitrusting, materieel en vastgoed nodig. Sommige kazernes zitten nu al krap in de jas. Als we opschalen worden de rijen voor de eetzaal langer. Qua financiering en faciliteiten moeten we dus een inhaalslag maken.”
Veel maatregelen zijn nu nog vrijblijvend. Waarom geen opkomstplicht?
“De politiek en de krijgsmacht vinden een verplicht dienmodel nu niet bij Nederland passen. Daarom richten we ons op een aantrekkelijk vrijwillig dienmodel. We zien sinds 2023 een toenemende interesse in de krijgsmacht als werkgever. Dat is positief. Ook de vrijwillige uitstroom is sterk afgenomen. Mensen blijven langer bij ons werken. Dat is ook positief. Vanwege de onvoorspelbare ontwikkelingen in de VS, maar ook het conflict in Oekraïne, zien we dat meer mensen reservist willen worden. Toch moeten dat er veel meer worden, willen we op sterkte komen.”
Al die mensen moeten worden opgeleid. Zit daar de grootste uitdaging?
“Zeker, maar dan gaat het niet alleen om instructeurs. Denk ook aan infrastructuur zoals lesruimtes en legering. We kunnen de reservistenopleiding eventueel in het weekend doen. Voor een deel gebeurt dat nu al. Maar dan leg je misschien twaalf weken beslag op iemands weekend. Dat kan en wil niet iedereen. De landmacht wil juist een compact programma. Daar kleven ook nadelen aan, want daar moet je tijd voor hebben of maken. Feitelijk hebben we een ‘cafetariamodel’ nodig, waarmee geïnteresseerden kunnen kiezen welk opleidingsmodel bij hun past.”
Is Nederland wel klaar voor deze ontwikkeling?
“Dat is lastig om precies vast te stellen. Vorig jaar bleek uit een Ipsos-onderzoek dat een derde van de Nederlandse jonge mannen, 18 tot 27 jaar, een functie bij de krijgsmacht zegt te willen en ook te kunnen. Bij de vrouwen zegt ongeveer twintig procent ‘ik kan en wil het ook’. Zulke resultaten laten zien dat er nog veel potentieel is in de samenleving. De krijgsmacht moet haar best doen om dat potentieel aan te boren.”
Welke van de maatregelen vindt u het meest veelbelovend?
“In de eerste plaats skills-based recruitment. Geïnteresseerden moeten zich op termijn kunnen aanmelden zonder specifiek op een functie te solliciteren. Je beoordeelt dan het cv van de kandidaat en matcht op basis van de keuringsresultaten. Juridisch is dit nog niet mogelijk, tenzij een kandidaat instemt met een zogenoemde ‘maximaal keuring’. Dit is één van de zaken die we willen regelen via de Wet op de Gereedheid, die nu in de maak is.
Daarnaast zijn er plannen voor een centrale opleidingscapaciteit, een soort ‘Papendal van Defensie’. Jongeren kunnen daar in de toekomst vrijwillig en laagdrempelig kennismaken met de krijgsmacht. Iemand krijgt dan een militaire basisopleiding en daarna volgt een gesprek of iemand zou willen blijven.”
Kwantiteit wordt dus belangrijker. Hoe behouden we kwaliteit van onze (toekomstige) collega’s?
“Veel opleidingen duren nu maandenlang omdat militairen veel taken moeten kunnen uitvoeren. Als we daar aan vasthouden, kunnen we geen grote aantallen werven en opleiden. Daarom leiden we straks mensen op voor minder taken binnen een functie. Zonder aan kwaliteit in te boeten.
We zien dat bij bepaalde groepen zoals vrouwen of mensen van middelbare leeftijd nog veel belangstellenden afvallen. Daarom zijn we gaan kijken of de functie-eisen daadwerkelijk passen bij de functie die ze moeten uitvoeren. Vaak blijken de eisen hoger dan noodzakelijk. Daarom introduceren bijvoorbeeld de vloot en luchtmacht een basis-functiecluster, waarvoor lagere fysieke selectie-eisen gelden. We verwachten dat dit voor die groepen tot een hogere instroom zal leiden. Nu valt bijvoorbeeld dertig procent van de vrouwelijke sollicitanten af bij de fysieke aanstellingskeuring. Dat is te veel.”
Wat zijn de eerste stappen die u nu gaat zetten?
“Er staat dus van alles in de steigers. Denk aan de eerdergenoemde vrijwillige enquête en het korte model van het Dienjaar. De kunst is om al deze vernieuwingen beheersbaar te houden. We gaan grootschalig leren, maar daar mag ons personeel niet het slachtoffer van worden. Nu ligt er veel focus op instroom. Maar laten we de medewerkers niet vergeten die al op de loonlijst staan. We moeten met dezelfde energie blijven investeren in behoud van personeel. Die mensen zijn óók de toekomst van onze organisatie.”
