Loopbanen op de schop

De belangrijkste Q&A’s over ‘Zelda’

De juiste persoon op de juiste plaats. Het lijkt simpel. In de praktijk is het personeelsbeleid binnen de Koninklijke Landmacht een zorg. Het project ‘Zelda’ moet zorgdragen voor een zo goed mogelijke balans tussen de belangen van de organisatie en het personeel. Op sommige momenten is de organisatie dwingend in de loopbaankeuze, op andere punten ‘wint’ de medewerker terrein. De herziene loopbaanmogelijkheden gelden vanaf 1 januari 2016 voor alle CLAS-medewerkers.

Waarom worden de loopbaanmogelijkheden binnen de Koninklijke Landmacht aangepast?

Omdat de balans in het personeelsbeleid zoek is. Er is onvrede bij het personeel én bij de organisatie. De huidige loopbaanmogelijkheden dateren uit 2006, waarvan de overgang naar het Flexibel Personeelssysteem (FPS) het bekendst is. Militairen krijgen sinds het FPS een ‘aanstelling bij de krijgsmacht’ en niet bij een operationeel commando. Daarnaast geldt voor militairen met een FPS-aanstelling fase 1 en 2 een ‘maximale looptijd in rang’. Aan de hand van de geschiktheid en de wensen van de militair enerzijds en de behoeftes van de organisatie anderzijds wordt gekeken of iemand in aanmerking komt voor ontslag of doorstroomt naar fase 3. Tot zover niets nieuws onder de zon. De bezuinigingen hebben echter een groot effect gehad op het FPS. Daarnaast zijn door onbegrensde loopbaanmogelijkheden onwenselijke vacatures op bepaalde plekken in de organisatie ontstaan. Het FPS blijft voor de CLAS-militair overigens wel van kracht. Alleen omvat het project Zelda aanvullende maatregelen om binnen de landmacht de juiste medewerker op de juiste plaats te krijgen.

Waar uit de onvrede zich vooral in?

Op alles is wel wat aan te merken. De loopbaanmogelijkheden, de vulling, de kwaliteit en de opleidingen. Het vullen van ‘paarse’ functies (niet-CLAS) bij andere defensieonderdelen is zo’n knelpunt. Zelda ‘eist’ nu dat een militair in de bovenbouw zich verbreedt. Andere pijnpunten zijn onder meer: onvoldoende connectie tussen loopbaanbegeleiding en functietoewijzing. Geen écht inzicht in de kwaliteit van het personeel: wie heeft welke opleidingen gevolgd? Dat leidt tot inefficiënt gebruik en verlies van kennis en ervaring. De functiebeschrijvingen zijn te complex en niet voor alle krijgsmachtdelen hetzelfde. Collega’s die wel graag een paarse functie willen doen, treffen verschillen in functiebeschrijvingen aan. En misschien wel de belangrijkste: het creëren van loopbaanmogelijkheden is nu niet mogelijk omdat het maken van (vervolg)afspraken niet mogelijk is.

In hoeverre neemt de landmacht de regie op mijn loopbaan? Gaan we terug naar het oude aanwijssysteem?

Voor militairen in de onderbouw (sergeanten, sergeanten-1, luitenants en kapiteins) geldt dat de KL alle functies gaat toewijzen. Zeker militairen die aan het begin van hun carrière staan, hebben nog moeite om zich een goed beeld te vormen van welk pad hij of zij het beste kan volgen. In de hogere rangen wordt de medewerker meer ‘architect’ van zijn eigen loopbaan. Niet iedereen zal even ver komen; competenties en eigen initiatief blijven doorslaggevend. Want initiatief wordt nog steeds zeer gewaardeerd. Het vormgeven van de loopbaan begint immers altijd bij de militair zelf. Je komt binnen bij Defensie en je stelt jezelf een aantal doelen. Je volgt opleidingen om van meerwaarde te zijn binnen Defensie en met het idee dat deze competenties na de actieve dienst nog van pas komen. De organisatie heeft een verantwoordelijkheid om de individuele militair die doelen te laten bereiken in de vorm van goede begeleiding en het bieden van de juiste randvoorwaarden. 

Uit welke maatregelen bestaat project Zelda nu concreet?

Het totale P&O-werkveld krijgt een upgrade. Een organisatie 2.0 dus. Met duidelijke loopbanen en rekening houdend met de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. Een paar aanpassingen lichten we eruit. Uitgangspunt is een transparant vacaturesysteem. Alle functiebeschrijvingen worden tegen het licht gehouden en waar nodig herschreven. Voor specifieke functiegebieden (denk aan; communicatie, I&V, P&O, CIMIC) worden aparte loopbaanmogelijkheden ontwikkeld om kennis te borgen. Alle functies krijgen een kwalificatieprofiel. Hierin staan de gewenste ervaring, competenties, vooropleiding, bevoegdheden, kerntaken en deeltaken. De functieduur is niet meer in beton gegoten. Per functiegroep wordt gekeken of je langer op stoel kan blijven. De gemiddelde duur in de bovenbouw is 4 jaar. Bij doorstroom naar hogere rangen geldt dat aantoonbare competenties en potentieel belangrijker zijn dan het standaard doorlopen van het ‘gewenste’ treintje binnen het wapen of dienstvak. Paarse functies worden gestimuleerd. Alles samen maakt dat de militair, veel meer dan nu, weet waar hij aan toe is en wat de consequenties van zijn keuzes zijn.

Wanneer hoor ik meer over mijn situatie?

Voor het kerstverlof ontvangen alle medewerkers van het CLAS een flyer op het huisadres. In stroomschema’s met een tijdspad wordt weergegeven welke invloed Zelda op je loopbaan heeft. In de flyer worden de maatregelen concreet. Verder doen projectofficieren begin 2015 nog een ronde langs de eenheden. Op intranet komt op korte termijn een pagina met alle informatie over Zelda. Ook via ons personeelsblad Landmacht blijf je geïnformeerd.