Personeelsbestand onder vergrootglas

Hoe divers is DMO?

Hoewel Defensie er alles aan doet om die beoogde ‘afspiegeling van de maatschappij’ te worden, blijven de cijfers nog altijd achter. Met een personeelsbestand van overwegend witte, mannelijke medewerkers is er nog het nodige werk aan de winkel. Diversiteitsplannen en gerichte werving moeten het tij keren. 

Diversiteit en inclusiviteit. Het zijn veelgehoorde termen. En, zo lijkt, niet voor niets. De cijfers liegen er niet om: van alle Defensiemedewerkers is een bescheiden 13,6% vrouw. In topfuncties slechts 5%. Ruim de helft van de collega’s is ouder dan 35 jaar, 12,8% heeft een migratieachtergrond: 5% een niet-westerse migratieachtergrond*. 

Binnen de Defensie Materieel Organisatie (DMO) is het met 80% mannelijke medewerkers en een oververtegenwoordiging van 55+’ers niet veel beter gesteld.

Elske Rotteveel, DMO-directiesecretaris Personeel en Organisatie (P&O), kreeg bij haar aanstelling vorig jaar het verzoek om zich samen met collega Nienke Feddes te verdiepen in het onderwerp. Een kans die de 29-jarige doorbijter niet aan zich voorbij liet gaan. Er werd gepraat, vergaderd, maar vooral gedáán. Een jaar later is het tijd om de voorlopige balans op te maken. Waar staat DMO op het gebied van diversiteit en inclusiviteit?

Je kreeg een aardig dossier op je bord. Waar begin je?

“Met heel veel vragen stellen. Dat is wel aan mij besteed. Ik wil altijd graag het naadje van de kous weten en omdat ik van buiten Defensie kwam, had ik voor mijn gevoel een legitieme reden om alles te bevragen. Al snel werd wel duidelijk dat er nog veel te winnen valt.”  

Zoals?

“We zien binnen DMO een duidelijke vergrijzing in het personeelsbestand. Dat is an sich geen ramp, maar veel DMO-functies vergen specialistische kennis. Die moet uiteindelijk toch overgedragen worden. Als collega’s met pensioen gaan en er is niemand die hun taak kan overnemen, heb je een uitdaging. Wij zijn ons, op verzoek van de directeur DMO en directeur P&O, met name op dit punt gaan focussen: de in- en doorstroom van nieuw personeel.” 

Wat is er afgelopen jaar op dat gebied gebeurd?

“Zowel Defensiebreed als binnen DMO was er een groot aantal versnipperde initiatieven op het gebied van diversiteit en inculsiviteit, maar in de praktijk bestonden er weinig concrete afspraken. We hebben ons best gedaan om de in gang gezette beweging niet te laten wegglippen door middel van een ‘DMO inclusie aanpak’ die leunt op 4 pijlers: bewustwording, in- en doorstroom, leiderschap en uitstroom. Binnen deze kaders kunnen we kleine, maar zichtbare stappen zetten.”

Hoe reageren collega’s hierop?

“Je hoort vaak verhalen over weerstand als het om dit onderwerp gaat. Dat heb ik binnen DMO totaal niet zo ervaren. Dat zal ongetwijfeld ook komen doordat onze directeur een voorvechter is van het onderwerp. Er is ruimte voor gesprek en discussie. Dat maakt dat we ook echt stappen kunnen zetten. Het is wel zo dat de urgentie hiervan nog niet overal gevoeld wordt. Dat levert niet per definitie weerstand op, maar zorgt er wel voor dat er extra uitleg en nadruk nodig is.”

Wat is het meest gehoorde misverstand?

“Er wordt vaak gedacht dat je binnen Defensie, ook als burger, alleen verder kunt komen als je een x-aantal strepen of jaren ervaring hebt. Maar als ik alleen al naar DMO kijk, is er echt heel veel mogelijk. We houden die vooroordelen zelf een beetje in stand door geen gebruik te maken van alle opties. Daarnaast heerst ook het misverstand dat we niet divers zijn omdat ondervertegenwoordigde groepen zich ‘nu eenmaal niet melden’. Dat klopt gewoon niet. De wetenschap leert dat die kandidaten zich wél aandienen en solliciteren, maar dat het systeem hen belemmert. Dat is de trieste waarheid. In selectieprocessen kiezen mensen vaak onbewust iemand die op hen lijkt. Daar gaat het mis. Niet in het aanbod.”

Wat zijn de plannen voor komend jaar?

“We willen zowel de DMO Raad als de afdeling P&O een training ‘selecteren zonder vooroordelen’ laten volgen. Je moet de ondervertegenwoordigde groepen immers eerst actief binnenhalen voor je je verder kunt verdiepen in inclusie. Daarnaast gaan we actiever gebruik maken van de DMO-ambassadeurs voor het onderwerp. We willen het niet alleen over processen en bedrijfsvoering hebben, maar ook op de werkvloer het gesprek aanzwengelen. Een klein oproepje voor DMO’ers die zich actief voor het onderwerp willen inzetten: we kunnen altijd meer perspectieven en inzet gebruiken. Voor nu, praat met elkaar. Daar begint het.”  

*‘Personeelsstromen & Diversiteit bij Defensie’ (2015-2017)