Achter de schermen

…bij het programma BiCulturele KMar

Initiatiefnemers van het programma BiCulturele KMar (BCK) willen de organisatie cultureel sensitiever maken: met meer oog voor collega’s met een biculturele achtergrond. Met bicultureel worden mensen aangeduid met een band met Nederland en minimaal 1 ouder uit een ander land. In de operatie, opleiding, tijdens functionerings- en sollicitatiegesprekken en eigenlijk op elke werkplek valt winst te behalen. "Onbewust houd je vooroordelen in stand, maar bewust verander je ze."

“Iedereen heeft vooroordelen, ik ook; meestal ben je je er niet eens bewust van”, begint luitenant-kolonel Stanley Nooitmeer. Tweeënhalf jaar geleden zagen hij en zijn collega adjudant Jacoline Ditewig een momentum. Dankzij Black Lives Matter kwamen mensen wereldwijd tot inzichten op het gebied van racisme, politiegeweld, stereotypes en gelijk(waardig)heid. Ook in Nederland kreeg de beweging snel voet aan de grond. “Dat was aanleiding om het thema ook binnen de KMar ter sprake te brengen.”

Uit gesprekken met biculturele collega’s bleek dat de problematiek wel bekend, maar weinig zichtbaar was. “Het programma ‘BiCulturele KMar’ werd onderdeel van de koers die de KMar al had ingezet met het diversiteits- en inclusiviteitsplan.” CKMar stelde tijdens de Wapendag in 2021 duidelijk bepaalde zaken niet te tolereren. “De uitrol begon op het Opleidings-, Trainings- en Kenniscentrum (OTCKMar). Nu werken we aan het bereiken van alle KMar-collega’s. Ondertussen zijn we een zelfstandig programma geworden.”

Meer weten over het programma BiCulturele KMar? Scroll naar beneden!

Tekst: kapiteins Djenna Perreijn en Saminna van den Bulk | Foto’s: Paul Tolenaar en Mark van Stokkom

’Verantwoordelijkheid van ons allen'

Steeds meer collega’s weten de initiatiefnemers van het programma te vinden, niet alleen de biculturele. “We zijn er voor de hele organisatie”, vertelt Jacoline. “Van de collega bij de grens die vragen heeft, de biculturele collega die het moeilijk heeft tot een leidinggevende die nieuwe collega’s aanneemt of met een bepaalde casus rondloopt.” Cultureel sensitief worden is iets dat we met z’n allen moeten doen; daar is het duo het over eens. We zijn niet allemaal hetzelfde, maar moeten de klus wel samen klaren en samen staan we sterker. Stanley: “Leidinggevenden hebben wel een extra verantwoordelijkheid, vind ik. Bij misstanden moeten ze ingrijpen, niet toekijken. Bovendien voeren zij de functionerings- en sollicitatiegesprekken.”

Bewustwording

De bewustwording wil het tweetal onder meer creëren door het geven van trainingen, het uitrollen van een leerlijn en de inzet van ambassadeurs. Soms zijn collega’s vooraf sceptisch over het onderwerp. Na het volgen van de training, waarin ook de ervaringen van collega’s worden gedeeld, wordt hun mening vaak wel bijgesteld. Stanley: “Het is een maatschappelijk probleem dat biculturele collega’s niet altijd gelijkwaardig worden behandeld, voor hen gelden andere standaarden en regels. Deuren die voor anderen automatisch openen, blijven voor hen dicht. Ze moeten harder werken om te laten zien dat ze een plekje verdienen.” Jacoline: "Iedereen is anders, die verschillen maken teams juist sterker. Bij sollicitaties moet er dus bijvoorbeeld anders gekeken worden. Dan hebben we het niet over opleidings- en keuringseisen, maar juist over diversiteit. Dat moeten we omarmen en teams daarmee versterken.”

Stanley: “26 jaar geleden kwam ik op in Apeldoorn. Niemand leek op mij, er waren alleen witte instructeurs en er was weinig kennis van andere culturen. Een bidruimte bestond niet en met andere feestdagen dan de gebruikelijke in Nederland werd geen rekening gehouden, je voelde je vaak onbegrepen. Daar kon een instructeur destijds niet veel aan doen, de maatschappij was daar niet mee bezig. Gelukkig zien we dat er daadwerkelijk veranderingen komen. Echter, er zijn vormen van racisme, discriminatie en uitsluiting die nog steeds plaatvinden en niet zichtbaar zijn, die vinden subtiel plaats. Zaken worden niet uitgesproken en blijven onzichtbaar voor de leiding. Wij moeten hier scherp op zijn. Net zoals in de rest van de samenleving zijn we er bij de KMar nog niet.”

Handreiking

Het programma BiCulturele KMar biedt teams een training van een halve dag aan die ondertussen al door een flink aantal collega’s is gevolgd. Op het OTC en de Koninklijke Militaire Academie is deze al ingebed in de leerlijn. De bedoeling is dat uiteindelijk alle collega’s de training volgen. Jacoline: “De pijlers tijdens de training zijn sociale veiligheid en vakmanschap. Er zit voor iedereen iets in om eruit te halen. Vooroordelen en stereotypen werken door in alle aspecten van ons werk. Daarom is het belangrijk om te begrijpen hoe dit werkt en vooral hoe je het kan onderkennen. Dat doen wij onder andere door middel van onze training. Het verleden speelt hierin ook een belangrijke rol. Ook in de maatschappij zie je deze verandering terug, dingen die in onze jeugd “normaal” waren zijn dat nu niet meer of worden bespreekbaar gemaakt. Wij oordelen niet, maar doen een handreiking en vragen ruimte om het erover te hebben."

De training en de leerlijn helpen de organisatie cultureel sensitief te maken. Stanley: “Net als in de samenleving groeit de biculturaliteit bij de KMar. Dat is een goede ontwikkeling, collega’s met verschillende achtergronden en culturen maken onze organisatie sterker. We hebben ze nodig. Het wordt dus tijd dat discriminatie, racisme en uitsluiting tot het verleden behoren en daar werken we dus met elkaar aan. Door met een open vizier samen aan de slag te gaan, krijgen collega’s in de training antwoord op vragen hoe ze bijvoorbeeld een veilig werkklimaat creëren, hoe veiligheid en vakmanschap zich tot elkaar verhouden en hoe ons programma kan helpen opleidingen, operaties en de Staf nog verder te professionaliseren.”

‘Geen standaard profiel’

Het belang van diversiteit en inclusiviteit wordt ook uitgedragen door een netwerk van ambassadeurs, waar luitenant-kolonel Malcolm (46) deel van uitmaakt. “Kijk om je heen. Bijvoorbeeld hier, op het OTC. Veel mensen van kleur zie je niet en al helemaal geen officieren. Ik wil laten zien dat het wél kan. Ik voel die verantwoordelijkheid.” Malcolm heeft jarenlange ervaring bij onder andere de BSB. Daarnaast ontwikkelde hij zich ook als expert op het gebied van Bewaken en Beveiligen. “Als senior adviseur kan ik mijn kennis in dit werkveld teruggeven aan de KMar. Daarnaast kan ik mijn steentje bijdragen aan een inclusievere organisatie.” Een biculturele Marechaussee begint bij zichtbaarheid, zegt Malcolm. “Door mezelf te laten zien gaat de acceptatie omhoog. Aan de andere kant zijn er vragen waar we een antwoord op zoeken, zoals: hoe kunnen we de KMar een afspiegeling laten zijn van de maatschappij? Maar ook: hoe bereiken we die potentiele werknemer met een biculturele achtergrond?”

Onderling begrip is daarbij essentieel. De boodschap die Malcolm wil uitdragen: “De KMar is een organisatie met een belangrijke functie onder andere aan de grens, waar je in contact komt met andere culturen. Kijk verder dan jezelf en verdiep je ook in andere culturen, gewoonten en gebruiken. Daardoor krijg je meer inzichten in de cultuur van andere mensen en die van je collega.” Daarin vindt hij bijval bij mede-ambassadeur opperwachtmeester Harold, werkzaam bij Sociale Veiligheid van het OTCKMar. “We zijn geen activisten. Ik geloof zelf ook niet in ‘wij zij’-tegenstellingen. Laten we in ‘ons’ denken door een open dialoog aan te gaan. Samen maken we de organisatie beter voor de generaties na ons. De KMar zet nu grote stappen voor de toekomst. Dat CKMar het belang van de BiCulturele KMar onderschreef, is daar een bewijs van.” Malcolm besluit: “Er is geen standaard profiel waar je als marechausseecollega aan moet voldoen. Het gaat om wat je kán. Als we maar één iemand bereiken met die boodschap, is de missie voor mij al geslaagd.”