Personeelsbeleid in beweging

Meer maatwerk en oog voor talent

De juiste medewerker op de juiste plaats in de organisatie, dat is het uitgangspunt van de HR-transitie van de KM. Het plaatsingsprotocol is niet langer heilig. De transitie maakt de marine als werkgever extra aantrekkelijker én gereed voor de toekomst.

Een meer mensgerichte en individuele benadering, een duidelijke rol van de leidinggevende, een open en flexibel systeem en proactieve en professionele HR, moeten dit mogelijk maken. Het neemt nog wel de nodige tijd in beslag; pas na 2025 zal het nieuwe systeem volledig draaien. Grote kracht daarachter wordt voorspellende software dat talenten en functies koppelt.

Dapper of blind

“We hebben een groot personeelstekort en die situatie wordt de komende 10 à 20 jaar niet beter. Bovendien hebben de huidige en toekomstige generaties andere wensen”, luidt de programmamanager kapitein ter zee Walter Hansen de noodklok. Het vraagt van Defensie, van ons als Koninklijke Marine, dat we anders met het personeel omgaan. Als je durft te ontkennen dat we een nieuw personeelssysteem nodig hebben, dan ben je dapper of blind. Het gesloten systeem, met een instroom als matroos of LTZ 3 en vervolgens een bijna voorspelbare doorstoom naar de hogere rangen, is niet meer houdbaar. Bij bevorderingen moet het niet vooral gaan om hoe lang je al een rang had, maar meer om kwaliteiten en competenties.”

Veel te log

“De behoeftes van elke generatie zijn anders”, vult korporaal TD Bard van Jong CZSK aan. “De KM is op HR-gebied nu echter veel te log. Er is lange tijd te weinig gebeurd; daar komt nu gelukkig verandering in.” Zelf merkt Bard ook op de werkvloer bij jonge collega’s dat ze behoefte hebben aan een open systeem, waarbinnen rekening gehouden wordt met wat iemand goed kan en graag doet. “Je hebt technici die niets liever doen dan sleutelen. En toch moeten die na een aantal jaren leiding gaan geven en zich bezighouden met logistieke systemen zoals SAP. Wat mijzelf betreft: ik ben als TD’er nu bijvoorbeeld aan het lesgeven. Bevalt mij juist weer heel erg goed. Maar na maximaal 6 jaar moet ik echt weer gaan varen. Eerlijk gezegd zit ik daar helemaal niet op te wachten.” Hansen kent de gevolgen van dit soort verhalen: “Er zijn genoeg verhalen van mensen die om die reden vertrokken en nu bijvoorbeeld als servicemonteur de hele wereld over reizen en doen wat ze leuk vinden.”

Lever maatwerk, perspectief

“Waar we dus voor pleiten”, benadrukt Hansen: “Ga met je medewerkers in gesprek, kijk waar iemands kwaliteiten liggen. Ieder mens is uniek, dus lever maatwerk en – heel belangrijk – perspectief! Hoe kijk je als leidinggevende tegen iemand aan en hoe ziet die zichzelf? De leidinggevende kent de eigen mensen als geen ander, ziet ze dagelijks aan het werk. Die kent de talenten en kan iemand in zijn of haar kracht zetten. De leidinggevende moet echt voor de eigen mensen gaan zorgen. Dat maakt je als KM ook een aantrekkelijke werkgever, omdat tevreden werknemers je beste ambassadeurs zijn. Daarmee haal je weer nieuwe mensen binnen en ben je ook daardoor in staat om als CZSK je taak te vervullen: het leveren van veiligheid op en vanuit zee.”

Crypto en snel geld

Dat ‘de jeugd van tegenwoordig’ anders naar werk kijkt dan voorgaande generaties, mag bekend zijn. Bard: “De jeugd is over het algemeen heel beschermd opgevoed, met 1 of 2 kinderen thuis, voor wie het pad is geëffend. Ze zien online veel over crypto en snel geld en houden van een makkelijk leven. Als ze bij ons aankomen, verwachten ze ook dat de KM alles voor ze doet. Dus krijgen ze te maken met een cultuuromslag. Hier dien je plotseling zelf de regie te nemen over je leven. Daar moeten we ze dus echt een beetje in begeleiden en laten zien wat er allemaal kan.” Hansen vult aan: “Leidinggevenden moeten ook beseffen dat het zo werkt en niet de manier van 20 jaar geleden op nieuwkomers projecteren. Tegelijkertijd moeten de medewerkers zelf regie nemen. Dat vraagt om een verandering qua instelling. En maatwerk voor de ene betekent teleurstelling voor de andere. Als ieder mens uniek is, wordt iedereen ook anders behandeld. Flexibiliteit kan veel goed doen.”

Alternatief vullen

“Waarom niet halverwege instromen en dan een aantal jaren werken voor de marine?”, vervolgt Hansen. “Of als militair tijdelijk burger worden of andersom? Of juist aan het einde van je carrière weer meer varen, omdat de kinderen het huis uit zijn? ‘Levensfasebewust’ werken, dat moet toch kunnen? Een voorbeeld: in 2024 krijgen we het Combat Support Ship Den Helder. We weten nu al dat het een uitdaging wordt om het schip te vullen met een volledige bemanning. We onderzoeken daarom alternatieve manieren om het CSS geheel gevuld te krijgen, bijvoorbeeld met mensen van de koopvaardij die dan als reservist aan boord komen. Aan kennis en ervaring zullen deze mensen geen gebrek hebben. Je ziet het nu ook al met air controllers en duikers. Die halen we direct uit de maatschappij. Zij hoeven niet eerst allemaal interne vooropleidingen te doen voordat ze dit vak kunnen uitoefenen, zoals intern gebruikelijk is.”

Niet laten stuntelen

JongCZSK staat volgens Bard positief tegenover onconventionele oplossingen, als de klus maar geklaard wordt: “Bij de onderofficieren van de Technische Dienst werken we al jaren met horizontale instroom vanwege tekorten. Die zullen zelfs nog toenemen. Maar voor de Logistieke Dienst en Operationele Dienst voorzie ik dat ook over aan jaar of 5.”

Wel wil de korporaal ervoor waken dat nieuwkomers te snel bemanningslid worden. “Zij hebben tijd en goede begeleiding nodig om eerst de marinecultuur te leren kennen. Laat ze dus niet eerst een jaar stuntelen aan boord, anders krijgt iemand al snel een stempel opgedrukt als buitenstaander.”

Uitnodiging aan iedereen

Kapitein ter zee Hansen waarschuwt er wel voor dat de feitelijke ommezwaai binnen het personeelssysteem nog een aantal jaren op zich laat wachten. “In 2022 gaan we de nieuwe manier van werken kleinschalig beproeven. Van 2023 tot 2025 rollen we de nieuwe plannen uit, maar nog wel binnen Peoplesoft. De ‘datingsite’-software nemen we pas vanaf 2025 in gebruik. We weten dus globaal waar we heen willen, maar nog niet exact waar we uit moeten komen. Dat is tegelijkertijd een uitnodiging aan iedereen om mee te denken. Net zoals de Defensieonderdeel Medezeggenschapscommissie (DMC) en JongCZSK ook al doen.”