Maatregelen moeten dijk dichten

Project P-continuïteit streeft naar voldoende vulling in 2020

Militaire functies raken onvoldoende gevuld, de uitstroom is te hoog en het bestand burgerambtenaren vergrijst. Hoog tijd voor een stevig pakket aan maatregelen om het tij te keren en de dijk te dichten. Commandeur Huub Hulsker, directeur Personeel & Bedrijfsvoering van het Commando Zeestrijdkrachten, is met een plan aan de gang. “Met het project P-continuïteit gaan we zogenoemde lekstromen identificeren en maatregelen nemen om een te hoog verloop tegen te gaan.”

“Er is altijd verloop binnen een organisatie, maar bij de KM moet die naar beneden”, aldus Hulsker. “Het is niet zo dat het op één punt fout gaat; door meerdere oorzaken komen we militairen tekort en is er sprake van vergrijzing bij  burgermedewerkers – vooral bij de Directie Materiële Instandhouding (DMI).” De commandeur voorziet ingrepen waar het gaat om instroom, doorstroom en uitstroom. Daarnaast zijn er kansen op het gebied van ‘wisselstroom’, een term die bedacht is voor de inzet van reservisten.

Toch tekort

Wat de instroom betreft, slaagt de marine er volgens Hulsker niet in om jaarlijks voldoende mensen aan te nemen. In vaktermen: de aanstellingsopdracht wordt slecht voor zo’n 85 procent gerealiseerd door het Diensten Centrum Werving en Selectie (DCWS). “Dan moet je je afvragen waarom we bepaalde groepen niet binnenhalen”.

De commandeur verbaast zich hier eigenlijk over: “Werken bij de marine doet er echt toe, zeker ook in deze tijd. Je werkt binnen een mooi team, bijvoorbeeld aan boord van een schip of als marinier waar dan ook ter wereld. Je krijgt een goede opleiding en een goed salaris. En elke dag is anders; je zit niet continu achter een bureau. Van alles is mogelijk binnen zelfde organisatie. En toch komen we mensen tekort...”

Horizontale instroom

Volgens de vlagofficier moet Defensie minder de boer op ‘met plaatjes van tanks, vliegtuigen en schepen’. “We benadrukken bijvoorbeeld onvoldoende de (gratis) goede opleiding die mensen bij ons krijgen, waarmee ze later ook buiten Defensie kansen hebben op de arbeidsmarkt”, zo stelt hij. “In dat opzicht is de certificering van opleidingen – ook van die voor onderofficieren – een belangrijk punt.”

Mensen die buiten Defensie al zo’n opleiding volgden, zijn ook bijzonder welkom in de komende jaren. Er is inmiddels  contact met de zeevaartopleidingen, zoals het Scheepvaart en Transport College in Rotterdam. “We zouden officieren Technische Dienst of Werktuigbouw een baan kunnen bieden via horizontale instroom. Al is het maar voor een aantal jaren. Veel van hen hebben een behoorlijke studielening; daar zou je een deel van kunnen overnemen als KM. Eenzelfde constructie kun je in het leven roepen voor jonge technici bij DMI.”

Burgers zelf werven

Zijn mensen warm gemaakt voor werken bij de marine, dan volgt de volgende horde. De keuring. Dat veel mensen hier niet doorheen komen, vindt Hulsker een belangrijk aandachtspunt. “Iemand afwijzen omdat hij niet goed kan hardlopen, maar wel graag bij Defensie wil werken? Biedt iemand dan een burgerfunctie aan binnen ons bedrijf, als die voorhanden is. Zulke jonge mensen kunnen veel waard zijn voor de Technische Dienst, de logistiek of de ICT.” Hulsker is er sterk voorstander van dat DWCS vanaf nu ook de burgermedewerkers gaat werven. “Voorheen verliep dat alleen via Werkenbijhetrijk.nl. Zo krijgt Defensie het ‘watervallen’ van militaire naar burgerfuncties beter in de greep.”

Slagen mensen voor de toelatingstesten, dan is er vervolgens een hoge uitval binnen de opleidingen. “Ter vergelijking: bij de United States Naval Academy in Annapolis ligt de uitval in de regel rond de 13 procent, bij onze officiersopleiding is dat zo’n 50 procent. Maar ook bij de manschappen en korporaals raken we 20 tot 30 procent van de mensen onderweg kwijt.” Hulsker wil uiteraard niet tornen aan de kwaliteit en geschiktheid van mensen voor het militaire vak. Wel waarschuwt hij ervoor om mensen niet – gechargeerd – ‘over de kling te jagen’ door ze te snel te zwaar te belasten. “Zo houd je mensen aan boord die in de basis geschikt zijn.”

Betere begeleiding en beloning

De goede mensen binnenhouden en zorgen voor een natuurlijke doorstroom. Dat is de volgende gang van Hulskers menu. “Uit gesprekken met mensen die vertrekken blijkt dat zij nog wel eens perspectief missen voor de lange termijn. Ons personeelssysteem is vooral gericht op de volgende plaatsing. Binnen het officierenkorps valt de uitstroom te overzien, maar van de korporaals en sergeanten Operationele en Technische Dienst vertrekken er jaarlijks teveel zonder dat hun Fase 2-contract afloopt. Dus ze hoeven helemaal niet weg, maar kiezen er toch voor. Vervolgens vinden ze een goede baan en gebeurt het ook nog wel dat ze oud-collega’s meetrekken naar buiten.”

De commandeur vraagt zich hardop af of het verschuiven van de Fase 3-begindatum naar voren (eerder zekerheid om te kunnen blijven) of juist naar achteren rust kan geven. Ook een betere loopbaanbegeleiding voor alle militairen, maar nu ook voor burgers, moet vroegtijdig vertrek van goede medewerkers voorkomen. “Denk hierbij ook aan mentoring van jonge mensen door oudere collega’s.” Wat ook vaak helpt in dit soort gevallen is rammelen met de geldbuidel. “Differentiatie in beloning is een optie. Dat doet de luchtmacht bijvoorbeeld bij technisch personeel, met toelages en bindingspremies. Ook wij moeten marktconformer belonen als je mensen binnen wilt krijgen en houden.”

Expertise hard nodig

Veel bedrijven kiezen in onzekere tijden voor flexibele arbeid, zoals externe inhuur. Ook Hulsker ziet hier heil in. “Vooropgesteld: wij zijn een krijgsbedrijf, dus lang niet alle functies lenen zich voor flexibele arbeid. Toch kunnen we meer dan nu profiteren van de inzet van onze reservisten. Dat is nu vaak om een aantal weken per jaar bij te springen, maar waarom halen we mensen niet terug voor de duur van een plaatsing? Zo krijg je ook een gezonde uitwisseling met het bedrijfsleven.”

Volgens Hulsker werkt het personeelssysteem van de KM vaak zo: met 18 jaar erin en rond de 30 eruit. “Maar mensen kunnen zich met al hun ervaring tussen hun 30^ste en 50^ste toch nog heel nuttig maken? Vandaar ook dat we nu gesprekken voeren met zo’n 50 oud-Onderzeedienstmensen. Met hun vertrek is expertise verloren gegaan; juist die expertise hebben we hard nodig voor de bouw van nieuwe boten. Ons idee nu: houd contact als mensen weggaan, bouw een netwerk op en ouderhoud dat. Dit draagt bij aan voldoende ‘wisselstroom’. Die is naast genoeg instroom en een gezonde doorstroom van groot belang om ons doel te bereiken: vulling van onze functies mét de gewenste leeftijdsopbouw.”