Het team beter maken

Verschillende achtergronden, ervaringen en persoonlijkheden helpen complexe vragen oplossen

Als een vrouw zich druk maakt wordt ze gestrest genoemd, een man is druk of dynamisch. Een vrouw wordt gevraagd ‘hoe ze werk combineert met de kinderen’, een man zo goed als nooit. Het zijn vastgeroeste gewoontes die wel wat smeermiddel kunnen gebruiken. Want als collega’s als gelijken worden behandeld met elk eigen kwaliteiten, profiteert de organisatie als geheel.

Het is een onderwerp van de lange adem en het doet menig persoon steigeren: diversiteit in de organisatie. “Ik kies de beste persoon op basis van zijn of haar kwaliteiten”, is een vaak gehoorde reactie van een leidinggevende. Maar is dat ook zo? “In de praktijk zien we dat leidinggevenden nog steeds onbewust hun ‘peers’ selecteren in het sollicitatietraject”, weet Nienke Feddes die zich vanuit de directie HR in oprichting (i.o.) bezighoudt met het thema. “Bij elke sollicitatie willen we daarom dat een collega van een andere afdeling aanschuift. Die ziet misschien of een afgewezen kandidaat wel heel goed bij het team als geheel past.” Het is één van de maatregelen binnen een plan om van de DMO een meer diverse organisatie te maken.

Jong en oud

Diversiteit gaat veel verder dan geslacht of culturele achtergrond benadrukt Feddes. “Het gaat ook over leeftijd en karakter. Jonge mensen krijgen nog steeds te horen dat ze eerst een paar jaar ervaring in een functie moeten opdoen. Enerzijds zit daar een kern van waarheid in, maar anderzijds wordt er niet naar de talenten of daadwerkelijke capaciteit van iemand gekeken. Hetzelfde gebeurt bij oudere werknemers, die ‘geen nieuwe dingen meer kunnen leren’, of geen inzet meer hebben omdat ze aan het afbouwen zijn. Dat is natuurlijk ook niet waar. Al deze personen voegen iets toe aan een team. Een diverser team is effectiever en innovatiever en komt tot betere resultaten.”

Thuisvoelen

Diversiteit staat of valt met inclusiviteit. “Inclusiviteit is diversiteit die werkt”, aldus de stafmedewerker HR. “Daar ligt voor de organisatie ook een belangrijk beginpunt. Als voorbeeld: we zien dat vrouwen ruim 25% van de instroom vormen, maar het aandeel van vrouwen in de organisatie blijft hangen op 18%. Blijkbaar voelen vrouwen zich toch niet genoeg thuis in de organisatie om te blijven. Waar dat aan ligt moeten we uitzoeken, want het is ontzettend zonde. Hetzelfde geldt voor mensen met een niet-Nederlandse culturele achtergrond. Melden ze zich? Vinden ze Defensie aantrekkelijk genoeg als werkgever? Selecteren wij ze dan voor een gesprek? En als ze dan binnen zijn, voelen ze zich voldoende thuis om te blijven? Het zijn dus meerdere schakels waar het ‘mis’ kan gaan. Het is een cultuurverandering die tijd nodig heeft.”

Technische functies

De druk vanuit de politiek en de organisatie om iets aan diversiteit te doen wordt groter, maar voor DMO is ook duidelijk dat het meerwaarde heeft. Je boort namelijk een groot potentieel aan nieuwe werknemers aan, die nodig zijn om alle vacatures in te vullen. DMO heeft daarbij wel een nadeel volgens Feddes: “We zitten bij de DMO met veel technische functies. Het munitiebedrijf bijvoorbeeld. Daar wordt zulke specifieke kennis en ervaring gevraagd. Die kandidaten vind je niet zomaar op de arbeidsmarkt en zeker niet als vrouw. Dat is gewoon een feit. Maar je moet natuurlijk wel extra zoeken, en daarvoor gaan we een uitgebreide arbeidsmarkt-analyse doen.”

Diversiteitsscan

Feddes’ eigen afdeling zoekt ook naar een meer evenwichtige groep collega’s. “Qua gender is het aantal vrouwen bij de directie HR i.o. juist groot, bij de gezondheidscentra van DOSCO worstelen ze ermee dat ze juist te weinig mannen hebben”, benadrukt ze. De Directie Inkoop is heel bewust gaan werken aan meer diverse teams. Dat is ook wat Feddes wil uitrollen over de rest van DMO. “In ons plan willen we handreikingen aan leidinggevenden doen om een goede diversiteitsscan van hun team te kunnen maken, zodat als er een vacature komt, ze beter in beeld hebben wat voor type persoon gezocht wordt. Die scan kan over kwaliteiten, competenties en talenten gaan, maar ook over culturele achtergrond of gender, en hopelijk een combinatie van dat alles.”