Dubbelinterview

‘Een jonge, fitte en flexibele organisatie met oog voor de mens’

Dat hebben zowel de Commandant der Strijdkrachten (CDS) generaal Tom Middendorp als de Hoofddirecteur Personeel (HDP) schout-bij-nacht Henk Itzig Heine voor ogen als het om de toekomst van de krijgsmacht gaat. Beiden benadrukken dat de organisatie immers ook op de lange termijn inzetbaar moet zijn en betaalbaar. Tegelijkertijd stellen zij vast dat het personeel het belangrijkste kapitaal van de organisatie is.

Kunt u dat uitleggen?

CDS: Defensie is anders dan elk ander bedrijf. Militairen hebben een bijzondere positie. Zij dienen Nederland en zetten zich in, waar ook ter wereld, om de verworvenheden van onze samenleving te behouden. Soms zelfs te bevechten, met gevaar voor eigen leven. Geen baan van 8 tot 5. Geen baan waar je rijk van wordt. Wel een baan die ertoe doet. En waar je door moet gaan waar anderen stoppen. Onze mensen willen en kunnen dat. En dat moeten we koesteren. Dat betekent dus ook oog hebben – en houden – voor goede arbeidsvoorwaarden. 

HDP: We hebben daarom bijvoorbeeld ook een veel uitgebreidere zorgplicht naar militairen toe. En dat is maar goed ook. Tegelijkertijd kunnen we onze ogen niet sluiten voor de problematiek van de beperkte doorstroom en ontwikkelingen in de samenleving. Op basis daarvan moeten we slimme en strategische keuzes maken.

Wat is de huidige situatie bij Defensie?

HDP: Werken bij Defensie kenmerkt zich in drie fases. Je bent in opleiding tot militair (fase 1), daarna word je beroepsmilitair (fase 2) en daarna kun je hogerop komen (fase 3) of de organisatie verlaten. Rond je 35^e is het ‘weegmoment’. Als een medewerker dan blijft, kan hij of zij in principe doorwerken tot aan het leeftijdsontslag. Het is echter zo dat we de afgelopen jaren, tijdens reorganisaties, vaak hebben gekozen voor het behoud van oudere medewerkers. Hierdoor is er nu een opstopping in de doorstroom van personeel ontstaan. 

CDS: Dat frustreert en dat is begrijpelijk. Aan de andere kant trekt het ook een wissel op de organisatie. Van oudere militairen kun je op een gegeven moment niet meer verwachten dat ze al het zware fysieke werk nog mee kunnen doen. Wel hebben we hun ervaring nodig op instructiefuncties, in staven, in dienstencentra, in onze verwervingsorganisatie en in kenniscentra. Het is dus van belang dat ons personeelsbeleid beter inspeelt op die doorstroommogelijkheden en de wijzigende leeftijdsgrenzen in de maatschappij. Maar hoe we dat ook gaan inrichten, onze mensen moeten het werk zowel fysiek als mentaal aankunnen.

HDP: Zie het als een piramide waarbij het in de top steeds smaller wordt, terwijl duizenden mensen willen doorstromen. Tegelijkertijd werven we aan de ‘onderkant’ van die piramide zo’n  4.000 mensen per jaar, omdat we nou eenmaal elk jaar weer duizenden mensen nodig hebben. Niet alleen infanteristen, vliegers of vlootpersoneel, maar ook bijvoorbeeld technisch en medisch personeel; categorieën waarin goed personeel schaars is. Aan al die mensen kunnen we nu weinig perspectief bieden. Sommigen willen graag bij Defensie blijven werken, maar dat kan niet altijd, omdat een groot deel van de arbeidsplaatsen bezet is door personeel met een contract voor onbepaalde tijd. Daarbij komt dat in Nederland de AOW leeftijd is verhoogd van 65 jaar naar 67 jaar, waardoor de medewerkers in fase 3 nog langer bij Defensie moeten blijven werken. Dit komt het probleem van de beperkte doorstroom in die piramide ook niet ten goede. Bovendien kost een steeds ouder wordende organisatie ook steeds meer geld, wat ten koste gaat van noodzakelijke investeringen. 

CDS: Dat is en blijft natuurlijk een moeilijke boodschap. Het is voor mij klip en klaar dat personeel het belangrijkste kapitaal is dat we hebben, maar we moeten ook realistisch zijn. We moeten niet vergeten dat we als krijgsmacht een blijvende verantwoordelijkheid hebben naar de samenleving. We zijn de veiligheidspolis van Nederland. Dat moeten we ook op de lange termijn kunnen blijven waarmaken. Dat vraagt dus om een relatief jong en fit personeelsbestand.

De ‘oudere garde’ werkt nu dus langer door en perspectief voor de jongere garde staat onder druk. Hoe kunnen we als organisatie dit probleem tackelen?

HDP: Duidelijk is dat er het nodige moet veranderen in personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden. En die zijn anders dan bij de meeste organisaties, want bij een bijzonder beroep hoort bijzonder werkgeverschap. Dus er is werk aan de winkel. Wat duidelijk is: goed werkgeverschap is meer dan arbeidsvoorwaarden alleen. 

CDS: Maar het is ook belangrijk dat mensen hun eigen keuzes maken en daar nu – en in de toekomst – tijdig op anticiperen. Daarbij hoort brede inzetbaarheid en continu leren. We moeten personeel stimuleren om hun sterktes en zwaktes onder ogen te zien en hun ambities in kaart te brengen. Wat wil ik? Wat kan ik? Waar kan ik me verbeteren? Dat zijn belangrijke vragen die iedereen zich moet stellen. Zodat je indien nodig ook een eigen kompas kunt ontwikkelen op de arbeidsmarkt.

Onze mensen verdienen het dat we perspectief bieden, maar ook dat we eerlijk en realistisch zijn. Ik gun iedereen zijn of haar droombaan. Maar wat ik mensen nog meer gun is een realistisch perspectief. Het is belangrijk dat iedereen zich realiseert dat als je niet mee verandert je blijft stilstaan. En net zoals voor de krijgsmacht geldt dat stilstand achteruitgang betekent. 

Is de mentale en fysieke inzetgereedheid van militairen ook een zorgpunt?

CDS: Nee, steeds minder. De afgelopen 10 jaar hebben we veel lessen getrokken uit de missie in Afghanistan. We kwamen er duizenden gevechtssituaties tegen. Toen beseften we: ook mentaal moet je fit zijn en blijven. Daarom is de preventieve zorg en nazorg nu veel beter geregeld dan vroeger.

HDP: We weten dat het voor militairen niet altijd zo makkelijk is te praten over zaken als slapeloosheid en nachtmerries. Maar als je deze klachten te lang laat sudderen, kan dat op termijn leiden tot serieuze problemen. Hoe eerder we erbij zijn hoe beter.

CDS: Daarom leer je nu in je opleiding al incasseren, leer je op elkaar te letten en leer je met gewonden en tegenslagen omgaan. Hoe help je elkaar er doorheen als collega’s of jijzelf gewond raken of erger nog: sneuvelen?

HDP: De militaire gezondheidszorg is de laatste jaren uitgebreid met meer verzorgers die ook meegaan op missies en oefeningen, zoals psychologen, bedrijfsmaatschappelijk werkers en geestelijke verzorgers, en met de aanstelling van collegiaal netwerkers. Dit zijn collega’s met wie je in vertrouwen over problemen kunt praten en je gevoelens kunt delen, daar zijn zij speciaal voor opgeleid. Met een collega die ook op uitzending is, of is geweest, praten de meesten toch makkelijker.

De zorg lijkt dus goed geregeld, maar daarmee is het doorstroomprobleem van jonge militairen niet opgelost. Welke maatregelen treffen jullie daarvoor?

HDP: Behalve juiste zorg bieden, willen we nog meer tijd en aandacht besteden aan vorming en opleiding. Daarmee vergroot je duurzame inzetbaarheid van personeel, wat zowel binnen als buiten Defensie waardevol is. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Defensie stimuleert, biedt kansen en financiert. De medewerker krijgt kansen en moet die ook pakken.

CDS: Jonge militairen die we door de beperkte doorstroommogelijkheden niet meer kunnen behouden, willen we in ieder geval na 10 tot 15 dienstjaren op een hoger niveau terug laten keren in de maatschappij. Ze bouwen veel extra competenties op bij Defensie, maar misschien wel nog belangrijker: ze maken een grote persoonlijke ontwikkeling door. Ze leren omgaan met verantwoordelijkheid en met tegenslagen, ze leren zelfstandig werken en afwegingen maken, werken in teamverband en voor elkaar opkomen. Dat zijn kwaliteiten met een enorme meerwaarde op de arbeidsmarkt.

HDP: We willen ook meer opleidingsmogelijkheden bieden aan oudere militairen die wellicht zelf een carrièreswitch willen maken, omdat voor hen de interne loopbaanmogelijkheden afnemen of de fysieke eisen te zwaar worden. Daardoor wordt voor hen de drempel lager om over te stappen naar het bedrijfsleven of een andere werkgever.

Goede ideeën, maar opleidingen kosten geld. Waar haalt u dat vandaan?

HDP: Binnen het totale budget wat we uitgeven aan personeel moeten we die mogelijkheden creëren. We streven er samen met de vakbonden naar om de mogelijkheden voor talentontwikkeling en uitdagende loopbanen te versterken. We willen daarmee ook het perspectief, waar nu zo’n behoefte aan is, zowel binnen als buiten Defensie, verbeteren. 

CDS: Het is zaak nieuwe en slimme oplossingen te vinden, die niet te veel ten koste gaan van andere arbeidsvoorwaarden. Dat gaat helaas niet van vandaag op morgen, maar is hard nodig om ons personeel goed perspectief te kunnen blijven bieden. Dat verdienen onze mensen. Mensen maken bij ons immers het verschil. Nu en in de toekomst.