‘Veiligheid verantwoordelijkheid van iedereen’

Wat motiveert mensen om mee te doen?

‘Veiligheid is de verantwoordelijkheid van iedereen’, is een veelgehoorde uitspraak, ook binnen de geledingen van de Koninklijke Marine. Maar hoe bereik je als organisatie dat mensen meedoen en -denken? Luitenant ter zee 2OC Melanie Jonker, medewerkster van het stafbureau Veiligheid & Milieu, dook in de materie voor haar opleiding Management of Safety, Health & Environment (MoSHE). “Het draait vooral om eigenaarschap.”

Onderzoeksvraag

Jonker: “Hoe kun je ervoor zorgen dat werknemers zich intrinsiek gemotiveerd voelen om bij te dragen aan (het verbeteren van) veiligheid?’; dat vond ik een interessante vraag. ‘Gedeelde verantwoordelijkheid is geen verantwoordelijkheid’ is namelijk ook een uitspraak die bij de KM van toepassing is. Niet voor niets werken we vaak met actienemers of staat een bepaalde rang of functie als ‘verantwoordelijke’ voor veiligheid beschreven. Om gedrag en motivatie omtrent veiligheid te verbeteren, moet je kijken naar hoe mensen zich dit eigen kunnen maken en zich hiervoor verantwoordelijk gaan voelen. Het draait vooral om ‘eigenaarschap’.”

Invloed op eigenaarschap

Tijdens haar studie raakte Jonker geïnspireerd door senior research consultant Ester Koot van het Amsterdamse onderzoeksbureau Motivaction. “Zij deed uitgebreid onderzoek onder experts, leidinggevenden en circa 1.000 werknemers en heeft aan de hand daarvan 8 factoren bepaald die van invloed zijn op dit eigenaarschap*. Deze factoren zijn: alignment; zelfvertrouwen; oplossingsgerichtheid; eigen verantwoordelijkheid; open voor nieuwe ideeën; onderling vertrouwen; rolduidelijkheid; en ontplooiingsmogelijkheden.” (Zie weergave in Eigenaarsmodel, red.)

Hoe beïnvloeden die factoren het eigenaarschap?

1. Alignment

Jonker: “Alignment is eigenlijk een ander woord voor commitment of betrokkenheid. Het gaat om de mate waarin een medewerker zich identificeert met een organisatie en zich hierbij betrokken voelt. Veel collega’s die ik meegemaakt heb tijdens mijn operationele plaatsingen vinden varen mooi en zijn allen erg loyaal naar ‘de baas’ toe. We zijn vaak veel van huis, maar wel voor een goed doel. Bovendien voelen mensen zich verbonden met de normen en waarden van de KM. Dit gevoel zou ook naar veiligheid doorgetrokken moeten worden. Dit zie je ook terug bij mijn collega’s van de sectie Coördinatie Voorvallen. Er worden steeds meer meldingen over veiligheid gedaan. Dit gaat de goede kant op, maar nog niet alles wordt (op tijd) gemeld.”

2. Zelfvertrouwen

“Werknemers dienen eerst vertrouwen te hebben in de organisatie, voordat ze het zelfvertrouwen kunnen ontwikkelen om deel te nemen aan de gezamenlijke verantwoordelijkheid. Je moet als werknemer namelijk het gevoel hebben dat de organisatie achter je staat.”

3. Eigen verantwoordelijkheid

“Vanuit de werknemer zelf bezien draait eigen verantwoordelijkheid om de mate waarin iemand over competenties en motivatie beschikt om de eigen taak te overzien en daaromtrent de juiste beslissingen te nemen. Vanuit de organisatie bezien gaat eigen verantwoordelijkheid over de ruimte en faciliteiten die de organisatie biedt aan iemand om ook daadwerkelijk beslissingen te kunnen en mogen nemen.”

4. Oplossingsgerichtheid

“Oplossingsgerichtheid meet je af aan de hoeveel tijd, aandacht en energie die een werknemer in een activiteit steekt. Dit hangt af van de (intrinsieke of extrinsieke) motivatie van die persoon. Intrinsieke motivatie komt vanuit de persoon zelf, omdat deze plezier beleeft aan een bepaalde handeling. Extrinsieke motivatie is het gevolg van externe druk of invloeden. Als je mensen zover krijgt dat ze zich oplossingsgericht gaan inspannen voor veiligheid, dan nemen ze ook echt zelf verantwoordelijkheid.”
 

5. Rolduidelijkheid

“Om een prestatie te kunnen leveren, is het belangrijk om vooraf te weten wat het gewenste resultaat is. Onderzoek laat zien dat heldere doelen leiden tot hogere prestaties. Ook binnen een organisatie als de onze moet veiligheid als hoog doel gelden. Wel belangrijk daarbij is dat werknemers zogenoemde ‘regelruimte’ krijgen om beslissingen te nemen die de veiligheid bevorderen.”
 

6. Ontplooiingsmogelijkheden

“Ontplooiingsmogelijkheden vormen ook een belangrijke factor. Die ontstaan als een organisatie competenties van medewerkers, zoals veiligheidsbewustzijn of situational awareness, de ruimte geeft en stimuleert via opleiding en training.”

7. Open voor nieuwe ideeën

“Openstaan voor nieuwe ideeën heet ook wel ‘veranderingsbereidheid’. Die is sterk afhankelijk van de verandercapaciteit binnen een organisatie zelf, maar wordt ook bepaald door de mogelijkheden en begrenzingen van de mensen zelf die daarbinnen werken. Waar dit de veiligheid bevordert, is een veranderingsbereidheid van groot belang. “

8. Eigenaarschap als buffer in veiligheid

“Indien je eigenaarschap voor veiligheid creëert bij ons personeel, komt dit de veiligheid ten goede aangezien iedereen zich verantwoordelijk voelt voor die veiligheid. Om die buffer te bewerkstelligen, dient de organisatie zich te richten op al de voorgaande factoren waarmee je het eigenaarschap bevordert.”

Eigenlijk heel simpel

“Het is uiteindelijk het mooiste als mensen zich vanuit zichzelf steeds meer betrokken voelen bij de organisatie”, besluit Jonker. “Daarvan is sprake als de waarden en doelen van de organisatie aansluiten bij de persoonlijke ambities van de medewerker. Het genoemde eigenaarschap houdt eindelijk heel simpel in dat je je ergens verantwoordelijk voor voelt én daarnaar handelt. Dan zal je ook vanzelf willen waken over de veiligheid van de organisatie die jou dierbaar is.”