Creatief en flexibel met oog voor talent
Tot aan 2030 jaarlijks zo'n 1.600 beroepsmilitairen en 350 reservisten binnen roeien. Plus nog eens ongeveer 650 militairen voortkomend uit onder meer het Dienjaar. Ga er maar aan staan. ‘Hoe dan??’, zou je tegenwoordig zeggen. Het is precies de vraag die commodore Ellen Meeuwsen-Scholten kreeg voorgeschoteld door de Vliegende Hollander. De Directeur Personeel Commando Lucht- en Ruimtestrijdkrachten (CLRS) en haar team pakken de uitdaging creatief aan. En met succes. “Die schaalbare vredes- en oorlogsorganisatie moet gevuld worden."
Tekst: Jopke Rozenberg-van Lisdonk | Foto boven: sergeant-majoor Hille Hillinga
Ze is gedreven. Én vastberaden. Wil alles uit de kast trekken om deze ‘opdracht’ te laten slagen. Met het versterken van de veiligheid van de BV Nederland als hoogste doel. Meeuwsen-Scholten heeft naar eigen zeggen een fantastisch team van experts binnen haar directie en op de commands, die alles op alles zetten om mensen te behouden en ‘naar binnen te trekken’. Goed werkgeverschap en flexibiliteit staat daarbij hoog in het vaandel, anders red je het in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt niet.
De schaalbare krijgsmacht: een vredes- en een oorlogsorganisatie
Defensiebreed doorgroeien naar 100.000 mensen
Staatssecretaris Gijs Tuinman wil toewerken naar een schaalbare krijgsmacht, die meebeweegt met dreigingen. Hij wil dat Defensie een vredes- en oorlogsorganisatie ontwerpt. Daarom schrijft Tuinman op 24 maart in een brief aan de Tweede Kamer dat hij het personeelsbestand van Defensie wil laten doorgroeien naar tenminste 100.000 mensen in 2030.
Beroepsmilitairen en flexibele schil
Tuinman: “We gaan naar een krijgsmacht van beroepsmilitairen. Daarnaast is er sprake van een omvangrijke flexibele schil. De organisatie moet groot genoeg zijn om af te schrikken en moet in vredestijd compacter zijn. Dat vraagt om een andere manier van werken, opleiden en inrichten. Noodzakelijke veranderingen die de krijgsmacht snel moet doorvoeren, zodat we gereed staan als dat nodig is.”
Omvang CLRS-organisatie in 2030
De aanstellingsopdracht waar het CLRS minimaal naartoe werkt voor 2030 is een personeelsbestand van ruim 18.000 medewerkers, bestaande uit:
- Beroepsmilitairen: 11.552
- Reservisten: 5.862
- Dienjaar-militairen (jaarlijks): 180
- Burgermedewerkers: 1.007
Keurings- en selectie-eisen
Voor de aanwas van nieuwe beroepsmilitairen en reservisten moet er binnen de keurings- en selectie-eisen volgens Meeuwsen-Scholten waar kan versoepeld en verruimd worden. “Dat is niet altijd hetzelfde als verlagen”, onderstreept ze. “Aan wat iemand in zich moet hebben voor een bepaalde functie tornen we niet.” De directeur meent dat de luchtmacht zichzelf lange tijd tekort heeft gedaan met te specifieke aanname-eisen. Ze doelt daarbij onder meer op de fysieke eisen die tot voor kort voor iedereen binnen de krijgsmacht gelijk waren. Onnodig, besloot de luchtmacht onlangs. Dat werd medisch en juridisch ondersteund en dus kreeg de luchtmacht akkoord op een aantal wijzigingsvoorstellen.
Basiscluster fysieke keuring
Zo is er sinds kort een basiscluster ingesteld voor de fysieke keuring. Meeuwsen-Scholten: “Voor veel functies, zoals kantoorfuncties, kon de fysieke eis wat basisfitheid betreft best naar beneden worden bijgesteld. Een groter aantal sollicitanten slaagt daardoor nu wel.” De hoge eisen zijn volgens haar vooral bedoeld om het fysieke deel van de militaire opleiding goed te kunnen doorlopen. “De defensie conditieproef die iedere militair jaarlijks aflegt, stelt een stuk lagere eisen”, merkt ze op.
Kleurenblind
Een andere fysieke meetlat is die van kleurenblindheid. Daarin mocht geen enkele militair afwijkingen hebben. Bij de luchtmacht inmiddels wel. “Wist je dat acht procent van de mannen in de samenleving een vorm van kleurenblindheid heeft?”, zegt de commodore. “Je sluit dus een grote groep buiten voor een baan bij de krijgsmacht, terwijl uit medische en juridische analyses blijkt dat het voor tachtig procent van de beroepen bij de luchtmacht niet uitmaakt of je kleurenblind bent.” Verheugd voegt ze eraan toe dat momenteel de eerste collega’s met deze fysieke beperking in militaire opleiding zijn. Ze gaan werken in het financiële domein bij de luchtmacht.
“Naar medicatie- en voedselafhankelijkheid wil ik ook nog kijken”, vervolgt Meeuwsen-Scholten. “Ik denk dat we daar ook nog stappen kunnen zetten, al zal het voor het ene vakgebied makkelijker zijn om te versoepelen dan voor het andere.”
Leeftijdsgrens verhogen
De luchtmacht streeft, net als de andere krijgsmachtdelen, naar een zo hoog mogelijke leeftijdsgrens bij het aanstellen van militairen. Daarover voert Defensie momenteel overleg met vakcentrales. Voor personeelscategorieën met een hoge fysieke belasting, blijven afwijkende leeftijdsgrenzen gelden.
Oud-militairen kunnen tot een leeftijd van 52 jaar en 3 maanden herintreden bij de luchtmacht. Het maakt niet uit in welk vakgebied of voor welk krijgsmachtdeel zij eerder gewerkt hebben. Wel moet in het verleden de initiële opleiding zijn afgerond.
‘Kijken naar wat kán iemand’
Skills
Op het gebied van vooropleidingseisen wil de directeur vooral breder kijken. “We moeten niet alleen naar een vooropleiding kijken, maar ook naar eventuele werkervaring en skills: wat kán iemand? Misschien heeft iemand niet altijd de ‘juiste’ vooropleiding of het vereiste aantoonbare niveau, maar wél de interesse en motivatie. Bovendien kan uit een capaciteitentest rollen dat iemand die is afgestudeerd op mbo 2-niveau wél mbo 4 denk- en werkniveau heeft.” Skill-based recruitment, zoals de term binnen de Directie Personeel genoemd wordt, gaat dus vooral uit van talenten, vaardigheden en competenties. Wat kan iemand en hoe kan diegene zich ontwikkelen? “Door op deze manier mensen te selecteren, hebben we nu voor het eerst een volledig gevulde klas met meteorologen. In dat vakgebied hadden we áltijd tekorten.” Sommigen hebben voorafgaand aan hun vaktechnische opleiding bij de luchtmacht nog wel een zogenoemd schakeltraject nodig. “Op die manier breng je iedereen op hetzelfde vereiste basisniveau, waarna mensen gezamenlijk hun opleiding starten.”
‘Eigen instructeurs inzetten op luchtmachtspecifieke modules’
Maatwerk
Het vergt dus her en der maatwerk, maar daarmee vergroot je als werkgever wel je kansen op nieuw capabel personeel. Zo zijn creativiteit, maar ook de samenwerking opzoeken met externe opleidingsinstanties, momenteel cruciaal om voldoende personeel opgeleid te krijgen. “Binnen Defensie en dus ook binnen de luchtmacht hebben we namelijk onvoldoende opleidingscapaciteit om de enorme groei van het personeelsbestand op korte termijn te bereiken”, vertelt Meeuwsen-Scholten. “We hebben én niet voldoende instructeurs én onze faciliteiten zijn ontoereikend.”
Opleidingen die civiel verzorgd kunnen worden, probeert de luchtmacht dan ook zoveel mogelijk uit te besteden. “En het mooie is", zegt Meeuwsen-Scholten, “externe opleidingsinstanties hebben verstand van onderwijs, hebben capaciteit én werken graag met ons samen.” Het gaat dan veelal om regionale opleidingscentra (ROC’s) die vaktechnische opleidingen verzorgen. “Onze eigen instructeurs zetten we dan in voor de modules die luchtmachtspecifiek zijn of vertrouwelijke informatie bevatten. Op deze manier kunnen we een grotere aanwas toch aan.”
Stage- en baangarantie
Voor de schaarse personeelscategorieën zijn dergelijke constructies extra belangrijk. Vaak zijn dit beroepsgroepen waaraan ook een tekort is in de burgermaatschappij, zoals techneuten. “Er zijn maar vijf scholen in Nederland die luchtvaarttechnici opleiden. Daarmee hebben we nauw contact”, vertelt de commodore. Bij sommige opleidingen geeft de luchtmacht bijvoorbeeld een stage- en baangarantie aan studenten, mits ze door de keuring en selectie komen uiteraard. “Recent zijn we met het MBO College Airport een pilot gestart met een maatwerk mbo 4-opleiding. Die hebben we samen met hen ontworpen. Deze studie voldoet aan alle eisen die ook de reguliere opleidingen stellen, maar is iets anders ingericht. Hij is gericht op jongeren die een havo-praktijkopleiding hebben gedaan. Zij kunnen een test doorlopen of het vak vliegtuigtechnicus past bij hun competenties en drijfveren. De eerste groep studenten heeft inmiddels de AMO doorlopen en doet nu in het ‘groen’ de vaktechnische opleiding op Lelystad Airport. Er is veel belangstelling voor.”
‘Nieuwe collega’s absorberen is een uitdaging’
Grootste zorg
Het vinden van nieuw luchtmachtpersoneel gaat de organisatie ondanks krapte op de arbeidsmarkt nog best aardig af. “Maar nu moeten we die nieuwe collega’s nog absorberen in de organisatie”, aldus de Directeur Personeel. Stage- en inwerkbegeleiding is één van haar grootste zorgen. Op sommige plekken lopen medewerkers al over in (veel) te veel werk, omdat de bezetting op hun werkplek maar veertig procent is. “We gaan het passend maken”, zegt Meeuwsen-Scholten vastberaden. “In de commerciële luchtvaart lopen stagiaires bijvoorbeeld gewoon mee op de werkvloer en niet in een speciaal leerdock zoals bij ons. Bij ons kan dat wellicht minder makkelijk vanwege de veiligheidsscreening en eisen van de Militaire Luchtvaart Autoriteit. Maar ik wil graag onderzoeken wat wel en niet mag en kan. Bovendien ben ik overtuigd dat we stagiaires mogelijk wat meer vertrouwen en verantwoordelijkheid kunnen geven, daarin kunnen we wellicht een betere balans vinden. Ook kunnen we overwegen om het werk anders in te delen, waarbij nieuwe collega’s onder supervisie een grotere bijdrage kunnen leveren. Uiteraard staat bij alle oplossingen veiligheid voorop.”
Zachte kant
Naast het opleiden van personeel wordt gezocht naar mogelijkheden voor het uitbesteden van werkzaamheden. Hiervoor vinden momenteel gesprekken plaats. “Zo kunnen we delen van het onderhoud eventueel uitbesteden”, vertelt Meeuwsen-Scholten. “En dan niet bij ons in huis, maar bij de samenwerkingspartner.” Door slimme samenwerkingsverbanden vindt de luchtmacht zo ook een oplossing voor de almaar groeiende werklast.
‘Personeel rent niet weg nu het erop aankomt’
Ook is er oog voor behoud van het huidige personeel. Het percentage luchtmachters dat ontslag neemt, zit met zo’n twee procent onder de Defensienorm van drie procent en zelfs onder het maatschappelijk gemiddelde. De commodore is blij met die cijfers: “Personeel rent niet weg nu het erop aankomt.” Ze wil dat de organisatie zuinig is op haar mensen, dus zet ze het afgelopen jaar de afdeling Human Capital op. “Deze afdeling richt zich op de zachte kant van de organisatie: ‘de mens met een naam'.” Zo is er onder meer aandacht voor een gezond werkklimaat, mentale en fysieke gezondheid, talentontwikkeling, werk-privébalans en leiderschap. “We vatten het ook wel samen als human awareness, oog voor de mens hebben.” Teams geven door het hele land in alle lagen van de luchtmacht tips en trics aan leidinggevenden over hoe hiermee om te gaan. “Oog hebben voor elkaar is niet alleen een taak van leidinggevenden, maar van iedere collega.”
