Een diverse luchtmacht, hoe dan?

'We hebben al jaren geen vrouwelijke jachtvlieger’

In de eerste 24 jaar van haar carrière steeg het aantal vrouwen bij de luchtmacht van 10 naar 12 procent. Dat is wat er gebeurt als het thema ‘diversiteit’ niet op tafel blijft: (bijna) niets, zo concludeert generaal-majoor Elanor Boekholt-O'Sullivan na 26 jaar. Na ruim anderhalf jaar neemt ze afscheid van haar functie als Plaatsvervangend Commandant Luchtstrijdkrachten (PC-LSK). Hierin maakte ze zich onder meer hard voor meer diversiteit op leidinggevende posities binnen de luchtmacht.

U was de eerste vrouwelijke 2-sterren-generaal bij de luchtmacht. Straks de eerste vrouwelijke 3-sterrengeneraal. Toch wilde u in eerste instantie geen ‘boegbeeld’ of ‘rolmodel’ zijn. Wat is er veranderd?

“Bij anderen vind ik die benamingen heel logisch. Sommigen zijn voor mij ook gewoon een rolmodel, maar het is ingewikkeld om mezelf zo te zien. De menselijke bescheidenheid; ik wilde gewoon mijn werk doen, zonder schijnwerpers op het ‘vrouw-zijn’. Het is onplezierig om boven of buiten de groep te worden geplaatst. Niemand wil dat, ik ook niet. Toch realiseerde ik me de laatste jaren dat we rolmodellen nodig hebben. De luchtmacht staat bekend als familiebedrijf; we hebben een relatief hoog percentage medewerkers wiens ouders ook bij ons werken of werkten. Maar het is niet genoeg, we zoeken nog meer dochters, zussen en nichten. Er kiezen weinig vrouwen voor een technische opleiding en we hebben bijvoorbeeld al jaren geen vrouwelijke jachtvlieger. Als de eerste de opleiding haalt, hoop ik dat zij ook een rolmodel wordt en meer dames volgen.” 

Hoe werf je meer vrouwelijke collega’s?

“Diversiteit gaat niet alleen om vrouwen, maar we hebben alleen gegevens over man-vrouwverhoudingen inzichtelijk. Informatie als religie, afkomst, geaardheid en persoonlijkheid mogen en kunnen we niet uit ons systeem halen. Daarom ligt de focus op vrouwen, met een streefcijfer van 30 procent van het totale personeelsbestand. Gelukkig zijn onze onderdeelscommandanten sponsoren op dit onderwerp, zij kennen hun personeel en de samenstelling. En zij geven aan wat ze nodig hebben om tot meer diversiteit te komen. In het Comité Functietoewijzing, waar ik voorzitter van ben, beslissen we wie op welke leidinggevende positie komt. Meer diversiteit proberen we zo te sturen.”

Hoe gaat dat in z’n werk?

“We hebben een aantal vrouwen laten doorstromen. Altijd op basis van kwaliteit; iedereen moet aan dezelfde eisen voldoen. Wel nemen we bij voorkeur een vrouw aan. Er is niet zoiets als ‘gelijke geschiktheid’. Niemand is identiek aan een ander, maar bij twee geschikte kandidaten gaat de voorkeur uit naar een vrouw, omdat we een streefcijfer hebben afgesproken. Als ergens al veel vrouwen werken, kunnen we ook bewust een man kiezen, voor de balans. Kritiek op een voorkeursbehandeling begrijp ik. Het kan pijnlijk zijn als je na jaren klaar bent voor een volgende stap, maar rechts wordt ingehaald. Daarom is het belangrijk dat we goed uitleggen waarom deze inhaalslag nodig is. Als we ons alleen richten op mannen dan vullen we onze organisatie niet. En begrijp me niet verkeerd, ik heb het afgelopen jaar getalsmatig meer mannen bevorderd, omdat die er dus nog steeds veel meer zijn.” 

'De meisjes moeten het zelf willen', zei koningin Wilhelmina in 1943, toen de eerste vrouwen in dienst gingen. Zijn er nu genoeg kandidaten om die 30 procent te halen?

“Het aantal vrouwen op de KMA ziet er heel goed uit, dat blijft stijgen. We zorgen ervoor dat ze straks op plekken terecht komen waar ze het hardst nodig zijn. Bijvoorbeeld dankzij een ‘straaljagersponsor’, die een aantal vrouwelijke cadetten volgt. We willen erachter komen wanneer en waarom vrouwelijke leerling-vliegers voor helikopters kiezen. Willen ze niet de enige vrouw op een gevechtsvliegtuig zijn? Spreekt ‘samen in een heli’ meer aan dan alleen in een jachtvliegtuig? De sponsor nam twee van hen mee naar Vliegbasis Leeuwarden. Niet om ze er met de haren bij te slepen, maar wel om te enthousiasmeren.”

“Er zijn grofweg drie groepen vrouwen die we op verschillende manieren moeten faciliteren om ze binnen te krijgen én te houden. De eerste zijn jongeren die niet zitten te wachten op schijnwerpers; ze willen het liefst met rust gelaten worden, net als ik vroeger. ‘Laat ons gewoon ons werk doen, dan komt het goed. Of niet, maar dan is het onze eigen keuze’. Dan is er de groep jonge ouders voor wie uitzendingen, lange oefeningen en plaatsingen ver van huis lastig zijn. We kunnen hen beter maatwerk bieden, met bijvoorbeeld een functie voor acht jaar, waarbij reizen niet noodzakelijk is. Of door uitzendingen af te stemmen, zodat iemand ver van te voren weet wanneer en hoelang diegene van huis is. Dit geldt evengoed voor mannen. De laatste categorie zijn collega’s die weer fulltime willen gaan werken nadat de kinderen uit huis zijn gegaan. Dat faciliteren gaat nu nog vaak moeizaam. Iemand zou als voormalig parttimer eerst meer ervaring op moeten doen of krijgt als herintreder dezelfde rang als bij vertrek, terwijl ze jarenlange werkervaring vanuit de burgermaatschappij meeneemt. Als we beter nadenken over onze aannames en oordelen, kunnen we sprongen maken. Zo heb ik een aantal voormalige vrouwelijke militairen benaderd. Eén is al terug, twee staan op het punt om opnieuw te solliciteren. Het zijn kleine aantallen, maar het begin is er.” 

Is er een cultuurverandering nodig om meer vrouwen aan te trekken?

“Het is vooral een kwestie van doen. Ik heb het onderwerp diversiteit op tafel gelegd en de vraag gesteld: ‘Wat staat in de weg van een meer diverse luchtmacht?’. Eigenlijk niets, bleek al snel. Hooguit negatief sentiment. Het is niet zo dat we vrouwen voorbij hun ontwikkeling willen pushen. Maar soms hebben ze wel een zetje nodig. ‘In de toekomst wil ik zinvol werk met fijne mensen doen', hoor ik bijvoorbeeld als ik naar hun ambities vraag. Mannen spreken zich over het algemeen specifieker uit: ‘Ik wil commandant worden’. Als ik een vrouwelijke collega vraag of ze dat ook wil, denkt ze geregeld in onmogelijkheden, over bijvoorbeeld de plaats van tewerkstelling. We moeten doorvragen: ‘Wat wil je, wat heb je nodig?’ Toen ik in 2007 op uitzending ging, had ik de voorkeur voor een bepaalde tijd van het jaar, zodat ik het thuis beter kon combineren. Ik kreeg inderdaad een andere rotatie toegewezen; er is veel maatwerk mogelijk, als je je maar uitspreekt.” 

Wat hoopt u voor de toekomst, als het gaat om diversiteit en inclusie?

“Dat interviews over dit thema, rolmodellen en boegbeelden niet meer nodig zijn, omdat we een goedgevulde, diverse organisatie hebben opgebouwd. Ik heb eerder weleens gezegd: dit is mijn laatste interview hierover. Maar voorlopig blijft de aandacht noodzakelijk. Het begint bij vrouwen die willen solliciteren, daarna is het aan de organisatie om hen te behouden. De C-LSK, mijn opvolger en veel commandanten moeten eerder worden geremd dan geënthousiasmeerd, dus ik maak me geen zorgen over de voortgang van dit dossier.”