Dit artikel hoort bij: de Vliegende Hollander 12 | 2019
5 vragen over 5e generatie luchtmacht
Bouwsteen: de luchtmachter
Aan de 5e generatie luchtmacht is in de Vliegende Hollander al eerder aandacht besteed, maar in 2019 moeten de bouwstenen waaruit die 5e generatie is opgebouwd concreet vorm krijgen. Daarom passeren ze dit jaar 1 voor 1 de revue. Deze keer gaat het om de mens, de 'luchtmachter'. Kolonel Reijer Holtmanns, Hoofd Afdeling Personele Plannen en Ketenbeheer (APPK) legt in 5 stappen uit, waarover dat gaat. En in deze nét even andere laatste aflevering geeft kolonel Ellen Meeuwsen-Scholten in kaders verdere toelichting over de ontwikkelingen voor het personeel.
“De bouwsteen luchtmachter is een wezenlijk onderdeel van de 5e generatie luchtmacht. Maar die luchtmachter bestaat zelf al weer uit 5 generaties. Wij moeten als luchtmacht aansluiten bij wat die mensen willen in de verschillende fasen van hun leven. De luchtmachter van de toekomst moet zelfstandig zijn en zich willen ontwikkelen en verantwoordelijkheid nemen. Het is een dialoog: de luchtmacht verwacht wat van hen en stelt daar mogelijkheden en faciliteiten tegenover. De luchtmacht biedt vanuit goed werkgeverschap echt veel, wat bij sommigen helaas onbekend is. Veel secundaire arbeidsvoorwaarden zijn nog steeds heel erg goed. Het is aan ons om dat beter voor het voetlicht te brengen.”
“Voor iedereen. Dus militair en burger. Maar daarin zit wel een nuance. Burgers zijn in het laatste arbeidsvoorwaardenoverleg wel een beetje ondergesneeuwd, terwijl het zeer gewaarde collega’s zijn. Ze vormen een derde van het Defensiepersoneel en daarmee een belangrijk deel van ons fundament: ze zorgen voor continuïteit. We kunnen niet zonder elkaar.”
Goede werkgever
“Sinds een paar jaar gelden voor militair personeel dat al langer in dienst is, de zogenoemde ‘AMAR 16 Bis’-regelingen. Daarmee kan iedereen een persoonlijk opleidingsbudget tot maximaal € 9600 opbouwen voor inzet van een eigen ontwikkeling naar keuze. Dat is best héél ruim. Het is vastgelegd in het vorige arbeidsvoorwaardenakkoord. Voor burgers is die mogelijkheid er sinds het laatste akkoord ook tot € 4000.
Ondanks het uitblijven van een arbeidsvoorwaardenakkoord voor heel Defensie, was de luchtmacht in 2017 en ‘18 al aangemerkt als ‘Top-employer’. Dat betekent: wat heb je als organisatie ingericht aan Human Resource (HR, red.)-middelen. Bijvoorbeeld op het gebied van zorg op allerlei gebieden. Denk alleen al aan de ziektekostenvergoeding. Voor een goed beeld zijn daarnaast, in samenwerking met uitzendbureau Manpower, alle secundaire arbeidsvoorwaarden omgerekend in geld. Als je dat doet, krijgen mensen netto meer dan bruto. Personeel ervaart het alleen niet zo, maar naast het salaris is de luchtmacht met al die andere mogelijkheden bij elkaar écht een topwerkgever. We zorgen goed voor ons personeel.”
“Het hele CLSK. De bouwsteen luchtmachter is eigenlijk nooit af, net als informatiegestuurde bedrijfsvoering en adaptieve krijgsmacht. Alle andere zijn op een gegeven moment klaar, ingericht. Maar dé luchtmachter bestaat ook niet. Een jonge vrouw wil misschien graag op uitzending en een man van 40 misschien niet omdat hij net kinderen heeft. Er moet ruimte zijn om in te spelen op de wensen en verlangens van het individu. Maar wel altijd in balans tussen de menselijke maat en het organisatiebelang, want we moeten toch soms écht een detachement vullen.
Ook voor burgers. Bij APPK hebben we 2 loopbaanbegeleiders speciaal voor burgermedewerkers. Ik vind ook dat die recht hebben op dezelfde behandeling en ambitiemogelijkheden. Wezenlijk verschil is wel dat militairen worden aangenomen voor een loopbaan en burgers voor een functie. Tenzij er in het nieuwe HR-model (zie kader onder, red.) bijvoorbeeld een contractvorm komt zodat iemand 15 jaar op 1 functie kan blijven zitten; het afschaffen van de maximumduur functievervulling. Ik zou dat erg toejuichen. Luister naar de behoefte van mensen en als die heel erg gelukkig zijn in hun specialisme, laat ze daar als dat kan. Kijk vooral ook naar de kwaliteit die ze brengen voor onze organisatie. Bepaalde specialisten vinden het geweldig om in hun eigen domein te blijven. Dat moeten we ook onderkennen, die moeten we in hun kracht zetten en vooral laten.”
“In een nieuwe generatie moet je als organisatie inspelen op de wensen van mensen. Als je hen het gevoel wilt geven dat zíj centraal staan, dan móet je wat veranderen. Heel concreet merkt de groep dat die een FPS Fase 2 aanstelling heeft en nu een brief heeft ontvangen dat die is omgezet naar een aanstelling voor onbepaalde tijd.
En plaats je iemand tegen z’n zin aan de andere kant van Nederland, de zogeheten artikel 17 verplaatsing, dan neemt-ie ontslag en ben je ‘m kwijt. Daar kijken we zoveel mogelijk naar. Ik heb alleen wel de verplichting niet alleen naar de personeelskant te kijken, maar ook naar de organisatiekant. Er moet balans zijn, dus het komt ook voor dat je een vervelende beslissing moet nemen. Maar ik kan dan wel aangeven in een loopbaanbrief dat je volgende plaatsing op een locatie van keuze is. Als CLSK stellen we dat maatwerk de nieuwe standaard is, maar maatwerk is geen matswerk.”
“Door te doen en niet alleen er over te praten, heel simpel. We spelen in op de arbeidsvoorwaarden, werken mee aan een proeftuin bij de bewaking op Volkel. Maar vooral ook door te communiceren, ook als we een vervelend besluit moet nemen. Men mag, nee, móet zelfs van mij verwachten dat ik communiceer waarom we iets doen. Daarmee kun je al veel zuur wegnemen. Beter communiceren, uitleggen wat we doen en wat we hébben. Dát is cruciaal.”
Transitie van P&O naar HR
“Dit jaar is de verandering ingezet om van ‘Personeel en Organisatie’ naar ‘Human Resource’ te gaan”, geeft Meeuwsen-Scholten aan. “APM&BV wordt op termijn Human Resource Development en APPK heet dan Human Resource Management. Dit doen we enerzijds omdat je deze beweging in de maatschappij ziet. Het is een trend. Maar P&O straalt vooral uit minder gericht te zijn op de mens. En juist díe willen wij voorop stellen. Maar het voert verder: We gaan naar een HR-model dat wetenschappelijk onderbouwd en getest is, waarop alle elementen staan die belangrijk zijn voor een complete HR-strategie. Wat heb je nodig als organisatie, wat moet je doen, hoe speel je in op de behoeftes en trends? Bijvoorbeeld het hoge percentage burn outs tussen 25 en 35 jaar. Hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie daardoor niet geraakt wordt. De luchtmacht heeft nu onder andere 2 leefstijlcoaches aangesteld om behoeften, wensen en mogelijkheden van militairen én burgers zo goed mogelijk te begeleiden. Na de kick-off op de luchtmachtstaf waren er dezelfde middag al 70 aanmeldingen en daarna bloemkoolde het nog door. Ook op de Vliegbasis Volkel zijn de leefstijlcoaches gestart.”
Tekst: Arno Marchand
Foto’s: sergeant Cinthia Nijssen
