Tekst KAP Arjen de Boer
Foto Mediacentrum Defensie
Vooral technici en middenkader schaars
De marine kampt met een fors personeelstekort. Dus is het tijd voor een creatievere kijk op werving en behoud. Een speciale werkgroep heeft 9 speerpunten bedacht.
Het is stil in het Gouden Bal, stil in de Longroom, stil in het Caf. Want er zijn niet genoeg mensen om Zr.Ms. Van Speijk te bemannen, dus ligt ze daar werkloos, vastgeketend aan de kade. Ze is niet de enige, want ook Zr.Ms. Johan de Witt ligt aangemeerd. Zelfde stilte, zelfde tekorten. “Er is vooral gebrek aan techneuten, zoals monteurs en IT’ers. Daarom liggen schepen aan de kant’, zegt kapitein-luitenant ter zee (TD) Olaf Binnenhei van Personeel en Organisatie CZSK. De reguliere werving had vorig jaar zo’n 200 marine-techneuten moeten opleveren. Dit waren er slechts 100, volgens Binnenhei. “Zij hebben de keuring gehaald. Maar het betekent niet dat er 100 nieuwe techneuten bijkomen. Een aantal haalt de opleiding niet of stroomt uit omdat ze een ander beeld van het werk hadden.”
Speciale werkgroep moet werving en behoud positieve impuls geven
Dat moet dus anders. Als werving via het Dienstencentrum Personeel en Logistiek (DCPL) niet genoeg oplevert, moeten daarnaast alternatieve methoden worden gevonden om nieuw personeel te vinden. “En vooral ook collega’s die al bij de marine werken te behouden”, benadrukt de overste. “De uitstroom van personeel is veel te hoog.”
Meerdere initiatieven
2 jaar geleden is een speciale werkgroep opgericht om werving en behoud een positieve impuls te geven. Binnenhei: “Dit zijn 15 enthousiastelingen uit alle lagen die zich hard maken voor de marine.” Vanuit deze werkgroep zijn meerdere initiatieven opgestart:
De beste reclame wordt gemaakt door marinecollega’s zelf
Werving
- Opleiding omgooien: de volgorde van opleidingen voor nieuwe matrozen is omgegooid. Gingen ze vroeger pas voor het eerst varen na de Elementaire Opleiding en de functieopleiding, nu komt na de basisopleiding een vaarperiode. Dit moet het enthousiasme aanwakkeren. “Zo kunnen ze snel meemaken waarom ze in de schoolbanken zitten”, aldus de overste. Het is een snuffelstage waarin aspirant-collega’s kennismaken met de dienstgroepen. Ze hoeven niet meteen te kiezen voor een beroep. Vorig jaar draaiden er 2 pilots, met elk 15 personen. “Die waren succesvol”, zegt Binnenhei. Bijna alle deelnemers zijn nog bij de marine. Daarom wordt het project voortgezet.
- Stagiair(e)s binnenhalen: “Stagiair(e)s blijven vaak bij het bedrijf hangen waar ze een goede tijd hebben gehad”, schetst de overste. Sinds voorjaar 2021 is hier dan ook speciale aandacht voor en worden voorlichtingssessies gehouden. “Laat studenten stage bij ons lopen en zorg voor goede begeleiding. Dan kunnen we ze wijzen op de carrièremogelijkheden bij de marine.” Jaarlijks wordt gecontroleerd of onder nieuwe collega’s zich ook oud-stagiair(e)s bevinden.
- Ambassadeurs: de beste reclame wordt gemaakt door marinecollega’s zelf. Daar kan geen campagne tegenop. “Niemand kan beter vertellen wat zijn of haar werk inhoudt, welke reizen je maakt, hoe het is om op oefening te zijn”, stelt Binnenhei. “Ook kunnen zij rondleidingen op hun schip geven.” Inmiddels zijn er ruim 100 aanmeldingen voor het ambassadeurschap. Ambassadeurs zijn al ingezet bij de CZSK Roadshow en webinars van DCPL.
- Alternatieve instroom: wellicht zijn er dertigers of veertigers die graag bij de marine willen, aldus de overste. “Interessant, want ze brengen veel ervaring mee. Maar deze mensen worden soms als bedreiging gezien. Zeker als ze op een hoge rang binnenkomen. Van dat oude denken moeten we af. Laten we deze mensen juist omarmen.” Vorig jaar is op deze manier een handjevol collega’s geworven. “Daar moeten we in investeren. Zonder deze instroom lopen we het personeelstekort niet in.”
- Beter onboarding-proces: nieuwelingen moeten vanaf het begin een goede begeleiding krijgen, vanaf DCPL tot aan de plaatsing op een schip. “Daar valt winst te behalen. Iemand moet meteen een buddy of mentor krijgen die nauw contact houdt met nieuwe collega’s. Ook als zij in de opleiding zitten. Nodig ze uit op het schip, zodat ze zien waar ze het voor doen. Dit onderdeel willen we in 2022 oppakken.”
Behoud
Wat zou het leven van boordplaatsers leuker maken?
- Meer maatwerk: rond 30-35 jaar gaan collega’s nadenken; ‘Wil ik dit werk blijven doen?’ “Uit exitgesprekken blijkt dat woon-werkafstand en werk-privébalans de belangrijkste redenen zijn voor vertrek”, weet Binnenhei. “We kunnen geen marinekazerne in Limburg neerzetten, maar misschien kunnen we mensen op anderen manieren tegemoetkomen.” Volgens hem is het belangrijk dat lijnmanagers meer met hun mensen praten; wat wil iemand, wat mist die persoon? Door naar oplossingen te zoeken kunnen collega’s worden behouden, stelt de overste.
- Applicatie: collega’s moeten de kans krijgen om mee te werken aan een tijdelijke project. Dat houdt het werk interessant. “Daarom komt er binnenkort een soort Monsterboard op intranet, waar collega’s kunnen kiezen uit diverse projecten. Denk bijvoorbeeld aan het helpen organiseren van de Marinedagen. Deze applicatie komt hopelijk dit jaar beschikbaar.”
- Boordplaatsers: veel collega’s zijn boordplaatsers en wonen doordeweeks op de marinebasis. Dat kan saai worden en het werkplezier dempen. “Daarom houden we nu enquêtes onder boordplaatsers om te vragen wat ze missen. Wat zou het leven leuker maken? Misschien kunnen we suggesties oppakken.”
- Gesprekken: tot slot gaan leden van de werkgroep praten met marinecollega’s. "'Waarom overweeg je te vertrekken en wat zou je overtuigen te blijven’; dat soort vragen”, zegt Binnenhei. “Salaris en arbeidsvoorwaarden zijn uiteraard belangrijk, maar daar hebben wij geen invloed op. Dat gebeurt in Den Haag. Maar er zullen vast zaken zijn die we binnen CZSK kunnen/moeten oppakken om personeel te behouden. Wellicht kan worden gekeken naar de vaarschema’s of naar werkomstandigheden.”
Schouders eronder
Tot slot wil overste Binnenhei benadrukken dat ‘iedereen zijn schouders eronder moet zetten om het personeelstekort op te lossen’. “De marine is niet heel veranderingsgezind, maar het zal toch echt moeten. Het vraagt een andere manier van denken, een andere manier van werken. Want als dat niet gebeurt, dan zie ik het niet goedkomen.”
