Werving en selectie op de schop

Britse en Amerikaanse leger geïnteresseerd in experimenten Defensie

Defensie ontwikkelt een nieuw personeelsbeleid, waarmee onder meer de aanname van nieuwe medewerkers op de schop gaat. Zo wordt er geëxperimenteerd met werving en selectie, keuringen en opleidingen op regionaal niveau. Ofwel dichtbij de operatie, bij het personeel, partners en daar waar defensiemedewerkers-in-spe al wonen, werken of studeren. De eerste resultaten zijn succesvol en het Amerikaanse en Britse leger hebben interesse getoond voor dit nieuwe HR-model.

Op verschillende defensielocaties draaien proeftuinen, die moeten uitwijzen of het nieuwe HR-model ook in de praktijk werkt.

Nu kan het sollicitatietraject voor een baan bij Defensie, van voorlichting tot eerste werkdag, wel 2 jaar duren. Dat proces verloopt volgens een strak stramien, met weinig ruimte voor flexibiliteit en maatwerk. Ook hebben commandanten van eenheden een beperkte rol bij de werving en selectie, terwijl ze wél verantwoordelijk zijn voor de gereedstelling van hun mannen en vrouwen.

“Daarom hebben we verschillende proeftuinen, waar nieuwe vormen van onder meer werving, selectie, aanstelling, loopbaanontwikkelingen en meer verantwoordelijkheid voor commandanten in de praktijk worden getest. We willen hiermee sollicitanten binnen 6 tot 9 maanden op functie hebben, met flexibele arbeidscontracten en vooraf bekende loopbaanmogelijkheden”, vertelt majoor Guido de Veld, betrokken bij de proeftuin in Uden, waar mensen worden geworven voor Vliegbasis Volkel.

Naast Volkel zijn er proeftuinen bij 414 CBRN Verdedigingscompagnie in Oirschot, het Defensie Grondgebonden Luchtverdedigingscommando in De Peel, bij de Defensie Gezondheidsorganisatie in Utrecht en bij de Onderzeedienst in Den Helder. Als alles volgens plan verloopt, wordt het concept op den duur binnen heel Defensie uitgerold.

Staatssecretaris Barbara Visser en Koning Willem Alexander kregen eerder deze week een rondleiding in Uden, waar ze de route bewandelden die ook een sollicitant in de pilot aflegt.

1. Werving

Werving zou niet meer louter landelijk moeten plaatsvinden, maar vooral regionaal. Bij wijze van experiment gaat bijvoorbeeld 640 Squadron* van Vliegbasis Volkel naar ROC De Leijgraaf in Uden om leerlingen van de mbo-opleiding ‘beveiliger’ warm te maken voor een baan. “Geen landelijke open dagen met duizenden bezoekers en veel algemeenheden, waardoor je aan het eind nog niet weet wat je mogelijkheden zijn. Uit de eerste ervaringen blijkt dat het effectiever is om doelgericht te werven, bij wie al interesse heeft voor een bepaald vakgebied”, verduidelijkt De Veld.

En personeel aantrekken uit de omgeving betekent minder reistijd voor de medewerker. “Natuurlijk heb je altijd mensen die naar de andere kant van het land willen voor een specifieke opleiding of eenheid, maar een grote groep werkt het liefst dichtbij huis, familie en vrienden. Scheelt ook weer binnenslapen”, benadrukt De Veld.

Voor deze manier van werving wordt nauw samengewerkt met lokale bedrijven, gemeenten en scholengemeenschappen. “Het kan zijn dat leerlingen nog te jong zijn op het moment dat ze worden geworven. Daarom gebruiken we dit experiment ook om schakelprogramma’s te ontwikkelen, die geënthousiasmeerden volgen tussen het ROC en de aanstelling bij Defensie in”, vertelt Hans de Jong, regiodirecteur van scholengemeenschap De Leijgraaf. 

*640 squadron is verantwoordelijk voor de luchtverkeersleiding, brandbestrijding en brandpreventie, meteorologische diensten, sport, bewaking en beveiliging van de vliegbasis Volkel.

2. Selectie

Wie serieus geïnteresseerd is kan zich melden bij de thuisbasis van 640 squadron aan de Kromstraat in Uden. Hiet krijgt de kandidaat een recruiter toegewezen, die hem het gehele traject ondersteunt. Die aanpak is persoonlijk en de sollicitant krijgt veel aandacht. Bij een vraag, is een Whatsapp sturen voldoende.

Al tijdens de selectieprocedure worden kandidaten volledig bijgepraat over het sollicitatietraject, de opleiding en uiteindelijke functie. In dit stadium weet de kandidaat al precies wat hij gaat verdienen en waar hij tewerkgesteld wordt.

Nieuw is dat kandidaten kunnen kiezen uit een aanstelling van 4, 6 of 8 jaar. Waar iemand voor kiest hangt af van zijn persoonlijke voorkeur. De 1 wil eerst ontdekken en vindt 4 jaar genoeg. De ander tekent voor meer zekerheid. In alle gevallen is er een persoonlijk ontwikkelplan. Loopt zijn arbeidscontract af, dan krijgt de militair de kans om bij te tekenen, als burgermedewerker verder te gaan of de dienst te verlaten. Die flexibiliteit mist Defensie nu.

3. Keuring

Vervolgens staan de medische en psychologische keuring op het programma. Voorheen moesten kandidaten daar meerdere dagen voor naar het keuringscentrum in Amsterdam. In de proeftuinen wordt geëxperimenteerd met keuren in de regio of op locatie. Bij DGLC is een keuringslocatie ingericht, met als doel de hele keuring in 1 dag te doorlopen. ’s Middags weet je of je geschikt bent. Zo ja, dan krijg je diezelfde dag nog een aanstelling. Voldoe je niet, dan wordt gekeken naar je inzet en potentie en of je de keuring later alsnog kunt halen. "Vroeger was het heel zwart/wit en werd je direct naar huis gestuurd”, legt recruiter Puck uit.

4. Opleiden

Het gehele sollicitatie- en opleidingsproces in de proeftuinen is drastisch verkort, doordat de stappen in de procedure beter op elkaar aansluiten. Een paar dagen na de afronding van de Algemene Militaire Opleiding kunnen de kandidaten bijvoorbeeld al met de functieopleiding starten. En doordat een sollicitant aan de voorkant veel beter geïnformeerd en voorbereid is, begint hij meer overwogen aan zijn carrière. Binnen de proeftuinen is het uitvalspercentage zeer laag.

De opleidingen zelf zijn kleinschalig, efficiënter ingericht en daardoor eveneens korter. De eisen en examens zijn gelijk aan het reguliere traject. Er wordt gewerkt aan een civiel-militaire opleiding, in samenwerking met het ROC. Hierbij  haalt een kandidaat gelijktijdig met zijn of haar militaire opleiding ook een mbo-niveau 2 diploma, nog voor de eerste plaatsing.

5. Loopbaan

In de jaren dat Luuk beroepsmilitair was, is hem nooit gevraagd wat hij leuk vond om te doen of wat hij met zijn carrière wilde. “Totdat ik in 2009 als pantserinfanterist in Uruzgan gewond raakte. Daar ging mijn loopbaan….Toen was Defensie er wél om te kijken wat ik nog voor de organisatie kon betekenen. Dat moet altijd zo zijn, niet alleen als je gewond raakt.”

Daarom worden militairen die meedraaien in de proeftuinen en net klaar zijn met hun basisopleiding al direct aan een loopbaanbegeleider gekoppeld. Dat klinkt overdreven voor iemand die net binnen is, maar Defensie wil dat de kandidaten weten wat hun toekomstperspectief is. Maar ook wat voor opleidingsbudget ze hebben en wat de doorgroeimogelijkheden zijn.

Kort samengevat:

Door flexibeler te zijn, maatwerk te leveren, commandanten meer verantwoordelijkheid te geven en lokaal in te spelen op de wensen van huidig en nieuw personeel wil Defensie de gereedstelling verbeteren.

De eerste resultaten uit de proeftuinen zijn positief en nieuwe medewerkers enthousiast. Het Amerikaanse en Britse leger hebben al interesse getoond voor deze aanpak. Dat de traditionele organisatie op de schop moet, is in ieder geval duidelijk.