Tekst Coen Heil
Foto John van Helvert
‘Meer maatwerk, bìnnen organisatiedoelstellingen’
De HR-vernieuwing is in volle gang bij Defensie. Ook CZSK beweegt mee met de tijd en heeft steeds meer oog voor de persoonlijke talenten en drijfveren van het personeel, wat trouwens bijdraagt aan het organisatiebelang. Kapitein-luitenant ter zee (LD) Maaike van Staveren is hoofd P&O-advies van de directies Operaties, P&O en het Caribisch gebied. Haar overtuiging: “Gedragsverandering vanuit de hele organisatie is noodzakelijk voor het laten slagen van de HR-vernieuwing.”
1. Wat zijn de belangrijkste HR-vernieuwingen?
“Vanuit mijn functie ben ik het meest bezig met de HR-instrumenten ‘continue dialoog’ en Strategische Personeelsplanning (SPP). De continue dialoog vervangt de huidige gesprekscyclus van introductiegesprek, functioneringsgesprek en beoordeling. Het gaat erom dat we continu in gesprek blijven met medewerkers en hen de juiste vragen stellen, meer gericht op talent en vanuit persoonlijke aandacht. In de oude gesprekscyclus lag het initiatief bij de leidinggevende en dat was soms erg eenzijdig. Nu laat je het initiatief meer bij de medewerker.”
2. Welke tool gebruikt P&O hiervoor?
“Onder meer de Talent Management Analyse (TMA). Daarmee meet je in 20 minuten drijfveren, talenten en dus motivatie en ontwikkelbaarheid. De uitkomsten kun je delen met je leidinggevende, maar ook met directe collega’s. Je bespreekt bijvoorbeeld hoe je graag samenwerkt en hoe je, ondanks soms tegenstrijdige talenten en drijfveren, elkaar kunt ondersteunen. Dit verbetert de samenwerking, zorgt voor een goede werkrelatiesfeer en draagt uiteindelijk bij aan het behoud van onze mensen. Dit proces lijkt in eerste instantie misschien ingewikkeld, maar het levert vaak een beter gemotiveerde werknemer op, omdat die zich gehoord voelt en er meer wordt ingezet op talent, binnen een duidelijk ontwikkeltraject. Het is eveneens een voordeel dat de medewerker zelf het verslag maakt en feedback ophaalt bij collega’s. Opvallend genoeg zijn jongere generaties al gewend aan dit soort ontwikkelgesprekken en het vragen van feedback. Dat leren ze op school.”
3. Wat houdt Strategische Personeelsplanning in?
“Met SPP kun je toekomstige knelpunten systematisch in beeld brengen en daarop anticiperen. Je hebt bijvoorbeeld te maken met externe factoren, zoals een krappe arbeidsmarkt en geopolitieke ontwikkelingen. Of interne zaken, zoals de introductie van nieuwe schepen. SPP is een methode die bestaat uit een aantal stappen: wat hebben we nu qua personeel; wat kunnen deze mensen; wat komt er op ons af; hoe moet het personeel daar in de toekomst op in kunnen spelen; en welke maatregelen moeten we nu al nemen om ook straks te beschikken over voldoende, goed personeel voor het uitvoeren van alle taken? SPP zorgt ervoor dat we als organisatie proactief zijn en niet worden verrast.”
4. Gaat al het personeel door de ‘molen’?
“We hebben TMA en SPP bij de marine nog niet overal geïmplementeerd. Dat is al wel gebeurd bij eenheden die er zelf op voorhand al enthousiast over waren, inclusief de Admiraliteitsraad. Ik maakte er in het begin zelf een soort ‘raketstudie’ van, juist omdat je met TMA zoveel kunt. Dat bleek toch iets te veel van het goede. Toen ben ik teruggegaan naar de basis. Het gaat uiteindelijk om het goede gesprek; houd het daarnaast gewoon simpel.”
5. Waarom is de HR-vernieuwing zo belangrijk?
“We leven in een geopolitiek onrustige wereld. Dat vraagt om een wendbaardere organisatie. Verder moeten we na 30 jaar krimp ineens in korte tijd groeien, terwijl er veel krapte is op de arbeidsmarkt. In de vijver met schaars personeel, zoals technici, vissen ook andere bedrijven. Daarom moeten we ervoor zorgen dat we een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven. Zo krijg je een verhoogde instroom, verbeterde doorstroom en minder uitstroom.”
6. Waar gaat het al met al om?
“Ik wil graag onderstrepen dat een gedragsverandering vanuit de hele organisatie noodzakelijk is voor het laten slagen van de HR-vernieuwing. We moeten veel wendbaarder worden, vooruitziend vermogen creëren en meer aandacht besteden aan de jongere generaties die bij ons instromen. De operationele eenheden dienen namelijk te beschikken over de juiste mensen om onze taken als marine goed te kunnen blijven uitvoeren. Ook vechten en winnen, op en vanuit zee, als dat nodig is.”
